Fiche n° 11 : Droits des salarié·es saisonnier·es

La CGT propose…

Le droit à un emploi choisi, stable et de qualité pour les salarié·es saisonniers.

Le droit à un emploi choisi, stable et de qualité pour les salarié·es saisonnier·es, proposition inscrite dans celle du nouveau statut du travail salarié.

Cela suppose le droit à un emploi maintenu tout au long de l’année en contrat à durée indéterminée dans le cadre de notre proposition de sécurité sociale professionnelle.

Ce qui existe aujourd’hui

Environ deux millions de salarié·es travaillent en contrat à durée déterminée « saisonnier » en France. Ce salariat est en constante augmentation, non en raison d’un développement des activités saisonnières, mais par une précarisation de l’emploi permanent.

Le travail saisonnier est difficile à appréhender du fait de la durée des contrats et de la diversité des secteurs et des salarié·es. La physionomie de l’emploi saisonnier a fortement évolué ces cinq dernières années : jeunes, retraité·es, salarié·es senior·es, migrant·es, privé·es d’emploi, femmes sont concerné·es par ce contrat.

Au-delà du tourisme et de l’agriculture, les contrats saisonniers sont de plus en plus utilisés dans de nombreux secteurs comme la grande distribution, le personnel communal, la sécurité, le bâtiment, les musées, les banques et assurances, la santé… Le cadre légal étant flou et peu respecté.

Mais, qu’il s’agisse de saisonnier·es d’une seule saison ou de multiples saisons, les problèmes rencontrés sont les mêmes : qualifications non reconnues, précarité, droit du travail non respecté. L’accès à la formation est très compliqué à obtenir.

Le logement n’est souvent pas assuré et quand il l’est, les conditions peuvent être indignes et onéreuses.

Les salaires dépassent rarement le Smic, les conditions de travail sont pénibles et la réglementation en matière de temps de travail ou de santé au travail très peu respectée.

Le travail illégal, que ce soit par dissimulation d’emplois salariés ou par dissimulation d’heures de travail réalisées mais non rémunérées, est légion dans ces secteurs d’activité.

Le principal problème juridique est celui d’une définition claire de la saison. Ce sont des circulaires qui définissent la saison et précisent les activités concernées :

• « un travail qui dépend du rythme des saisons et qui se répète automatiquement chaque année » ;
• « la saison ne devrait pas dépasser huit mois par an » ;
• « il s’agit de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, et qui sont effectués pour le compte d’une entreprise dont l’activité obéit aux mêmes variations ».

Cette définition floue se conjugue avec des mesures rendant le CDD saisonnier très attractif pour les employeur·ses (pas de versement de la prime de précarité).

Néanmoins, que ce soit pour la formation, le logement ou la santé, des accords paritaires interprofessionnels et des chartes ont été signés dans les régions et les départements, afin d’améliorer les conditions de vie des saisonnier·es.

Les moyens pour y parvenir

Pour atteindre cet objectif une première étape doit consister à obtenir :

• que le contrat à temps plein et à durée indéterminée soit la norme (reconnaissance de la pluriactivité, des compétences et des qualifications, alternance de période de formation/emploi/congés, reconduction automatique des contrats…) ;
• la garantie du droit à un déroulement de carrière (voir fiches n° 06, 07, 12 et 12a) ;
• le recours au CDD de droit commun dans le cadre strict de la saison, par l’utilisation de la notion d’accroissement temporaire d’activité permettant le versement de la prime de précarité;
• que la « saisonnalité » soit définie juridiquement d’une façon plus précise avec des motifs strictement limités et identifiés par catégories d’entreprises, et non uniquement en référence aux usages d’un secteur;
• le recours au contrat saisonnier doit être limité aux contrats courts nécessitant un surcroît d’activité et il doit faire l’objet d’un contrôle par les autorités compétentes ;
• l’augmentation des moyens donnés à l’Inspection du travail, pour lutter contre le travail non déclaré et le non-respect des droits des travailleur·ses saisonnier·es ;
• la suppression des exonérations sociales et toutes formes de dispositifs d’incitation aux contrats saisonniers ;
• des droits et des garanties progressifs et transférables d’un contrat à l’autre qui ne doivent pas suivre le rythme des saisons ;
• une offre plurielle de logements, permettant de répondre à la diversité des attentes et situations des saisonnier·es (logements réservés à un coût modéré, résidence, logement collectif, terrains aménagés avec électricité et sanitaires pour accueillir les caravanes, extension de l’accès au 1 %, de l’accès au Loca Pass…), avec une réelle prise en charge par l’employeur·se et les territoires ;
• un accès sans restriction à la protection sociale ;
• la facilité et le libre accès au développement des compétences professionnelles grâce à une formation diplômante choisie et adaptée ;
• de développer une gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) territoriale permettant de réintroduire une diversification de l’activité économique ;
• le droit à la démocratie sociale, aux IRP (délégué·es de site, CHSCTE de site, comités interentreprises) ;
• avec la Confédération européenne des syndicats (CES), une directive européenne de l’emploi saisonnier garantissant aux salarié·es détaché·es par les tour-opérateurs étrangers l’application des droits du pays pour lequel elles et ils sont salarié·es.