Fiche n° 07 : Garantie de l’emploi, droit à la sécurité sociale professionnelle

La CGT propose…

le droit à la Sécurité sociale professionnelle

La sécurité sociale professionnelle est un volet du nouveau statut du travail salarié. Elle s’inscrit dans l’exigence de rendre effectif le droit au travail pour toutes et tous. Elle vise à garantir des droits individuels et collectifs à tou·tes les salarié·es qui ne sont pas en exercice dans un emploi : les salarié·es actif·ves potentiel·les. Il s’agit des personnes à la recherche d’un emploi ou entre deux emplois quelle que soit la cause de la mobilité, choisie ou imposée.

La CGT propose de construire la sécurité sociale professionnelle à partir de sept exigences :

• dans une période de transition entre deux emplois, maintien des droits du ou de la salarié·e acquis dans son dernier emploi ou le plus favorable en cas d’emploi précaire, puis transférabilité des mêmes droits (et de leur ancienneté) dès l’obtention du nouvel emploi ;
• permettre l’accès ou le retour à l’emploi de qualité des privé·es d’emploi (indemnisé·es ou pas), des « bénéficiaires » des minima sociaux, des primo-demandeur·ses d’emploi (voir fiches n° 8 et 9) ;
• la responsabilité sociale du donneur d’ordre vis-à-vis de ses sous-traitants (voir fiches n° 10 et 32) ;
• la responsabilité sociale et financière mutualisée des entreprises de la branche ou/et du bassin d’emploi pour accompagner le reclassement effectif et/ou les évolutions professionnelles des salarié·es, quels que soient leurs statuts ;
• le financement par la réorientation des cotisations sociales et des aides publiques à l’emploi vers une caisse de sécurité sociale professionnelle gérée démocratiquement ;
• un service public de l’emploi rénové accessible à toutes et tous les salarié·es ;
• un véritable dialogue social interprofessionnel, professionnel et territorial.

Ce qui existe aujourd’hui

La précarité en quelques chiffres

• Plus de 5,5 millions de personnes sont privées d’emploi en 2025 selon l’Insee. Ces personnes sont au chômage au sens du BIT (2,27 M), en sous-emploi (1,26 M), dans le halo du chômage (1,97 M).
• En février 2026, 5,4 millions de personnes sont inscrites au service public de l’emploi (catégories A, B et C) dont 2,2 millions exercent une activité réduite (catégories B et C).
• 9,8 millions de personnes (15,4 % de la population) vivaient en 2023 selon l’Insee en dessous du seuil de pauvreté ;
• Fin 2024, 4,5 millions de personnes sont allocataires des minima sociaux selon la Drees.

Quels dispositifs de reclassement en cas de perte d’emploi ?

1. En cas de licenciement économique (Près de 2 % des causes d’entrée au chômage).

Les garanties dont peuvent bénéficier les salarié·es vont dépendre de la taille de l’entreprise et du nombre de licenciements prévus :

• l’obligation de reclassement : l’employeur·se doit obligatoirement rechercher les possibilités de reclassement dans l’ensemble des entreprises du groupe auquel il appartient, y compris dans les établissements situés hors de France si le ou la salarié·e en fait la demande ;
• la mise en place d’un plan de sauvegarde pour l’emploi pour les entreprises de plus de cinquante salarié·es qui licencient au moins dix salarié·es sur une période de trente jours ;
• le congé de reclassement pour les entreprises de plus de 1 000 salarié·es qui ne sont ni en redressement ni en liquidation judiciaire, le congé de mobilité pour les entreprises soumises à l’obligation du congé de reclassement. Il doit être négocié par accord collectif dans le cadre des négociations sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
• le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), dispositif de reclassement proposé aux salarié·es victimes d’un licenciement économique dans les entreprises de moins de 1 000 salarié·es (fusion de la convention de reclassement personnalisé – CRP – et du contrat de transition professionnelle – CTP). Il est ouvert aux demandeur·ses d’emploi en fin de CDD, d’intérim, contrat de chantier, aux licencié·es pour motif économique et pour reclassement accéléré vers l’emploi.

2. En cas de licenciement pour autre motif, de fin de contrat, de fin de mission, de rupture conventionnelle ou de démission :

a.    Le ou la salarié·e bénéficie des prestations du service public de l’emploi dans le cadre du projet personnalisé d’accès à l’emploi ;
b.    Les jeunes de moins de 26 ans peuvent s’adresser aux missions locales pour l’emploi.

3. En cas de handicap :

Toute personne reconnue en situation de handicap a droit à stage de réadaptation professionnelle, formation qualifiante de longue durée (dix à trente mois en principe). Les formations proposées préparent aux métiers des secteurs de l’agriculture, de l’industrie et du commerce. Cette formation est rémunérée. Ce droit est inscrit dans le Code du travail.

Les moyens pour y parvenir

Dans l’objectif d’instaurer une sécurité sociale professionnelle pour toutes et tous, il faut dès maintenant :

• limiter strictement la définition légale du licenciement économique aux difficultés économiques graves mettant en cause la survie de l’entreprise ;
• créer un droit effectif de contestation individuelle et collective de toute procédure de licenciement (qu’il soit individuel ou collectif) ; ce recours doit suspendre la procédure de licenciement ;
• sécuriser le contrat de travail :
  • la règle de la disposition la plus favorable doit s’imposer, qu’elle soit celle du Code du travail, de la convention collective ou du contrat individuel de travail ;
  • une disposition accordant un nouveau droit ou avantage doit s’appliquer à tous les contrats indépendamment de leur date de signature ;
  • toute modification du contrat de travail qui porte atteinte au principe de la règle la plus favorable, ou imposée par l’employeur·se, ou quand elle porte atteinte à la vie personnelle du ou de la salarié·e, doit être réputée nulle de plein droit ;
  • des droits et garanties pour qu’aucun·e salarié·e ne perde son emploi du fait de l’application de mesures dites « sécuritaires » ;
  • rendre effectifs les droits et les garanties de maintien dans l’emploi de tout·e salarié·e en situation de handicap ;
  • assurer un suivi médical personnalisé au ou à la salarié·e privé·e d’emploi, pris en charge par la branche Accidents du travail / Maladies professionnelles de la Sécurité sociale. Suivi médical prenant en compte, entre autres, les problèmes de santé liés aux périodes d’inactivité.

Pour rendre effective la mise en œuvre de la Sécurité sociale professionnelle, il faut notamment :

• maintenir le contrat de travail et le salaire même en cas de suppression d’emploi (dispositif d’assurance garantie des salaires : AGS, congé de reclassement, CSP…) ;
• créer une caisse de Sécurité sociale professionnelle en :
  • utilisant les fonds réservés à la réparation des préjudices subis par les salarié·es lors de licenciements, individuels ou collectifs, (assurance chômage, fonds plans sociaux et revitalisation, formations…),
  • réorientant les aides publiques aux entreprises ;
• de nouveaux droits d’intervention pour les salarié·es :
  • droits d’intervention sur les choix stratégiques de gestion des entreprises,
  • faire des négociations obligatoires dont celle sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC), qu’elle soit dans l’entreprise ou territoriale, un outil de dialogue social permettant d’anticiper les stratégies de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les territoires. Cette négociation (GPEC) « information-consultation sur la stratégie » doit donner les moyens d’une réelle anticipation des mutations et d’une réelle prise en compte des propositions alternatives des salarié·es,
  • des négociations obligatoires permettant aux salarié·es et leurs représentant·es d’intervenir sur l’emploi à pérenniser, les qualifications et l’égalité professionnelle, la formation, le recrutement et l’insertion professionnelle,
  • contrôle et suivi de l’utilisation des aides publiques à partir de critères définis,
  • création d’un recours suspensif à toute procédure de restructuration si l’employeur·e a passé outre l’avis du comité d’entreprise,
  • amélioration et extension du droit d’alerte,
  • renforcement des prérogatives des institutions représentatives du personnel,
  • information et consultation des organisations syndicales territoriales et professionnelles sur toutes les mesures économiques et sociales, et représentation dans les instances traitant des restructurations et des reclassements ;
• un véritable service public de l’emploi  :
  • un nouveau service public de l’emploi accessible à toutes et tous les salarié·es : privé·es d’emploi, primo-demandeur·ses d’emploi, en situation de handicap, salarié·es dans l’emploi en situation de précarité ou non,
  • cela suppose de passer d’un service public de l’emploi exclusivement curatif à un service public de l’emploi préventif ouvert à toutes et à tous ;
  • seul le caractère public du service de l’emploi à construire est à même de garantir l’effectivité de droits individuels et collectifs, l’égalité d’accès et de traitement,

Ses missions

• l’accueil, l’accompagnement, l’orientation, l’insertion, la formation, le placement, la gestion de l’indemnisation, la sécurisation des parcours professionnels,

Ses objectifs

• garantir le droit à l’emploi pour toutes et tous,
• aller vers un ensemble de services cohérents et accessibles à chacune et à chacun sans discrimination sur l’ensemble de son parcours professionnel et au plus près de son lieu de vie ;
• cette conception du service public de l’emploi doit se faire par des articulations et des coordinations nouvelles entre services et institutions existants, en les dotant de tous les moyens humains et financiers nécessaires à la bonne exécution de chacune de leurs missions. Le fil conducteur de ces nécessaires évolutions doit être la cohérence, l’accessibilité et la lisibilité.