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Racisme : avec nos différences donnons des couleurs à l’avenir

Publié le 1 mar. 2019
Temps de lecture : 31 min.
La banalisation des idées, comportements et attitudes racistes ou antisémites dans notre quotidien sont une réalité. Le racisme institutionnel (discriminations à l’embauche ou dans l’accès au logement, concentration des immigrés dans des emplois pénibles et mal payés, violences policières, contrôles au faciès…) ne recule pas, malgré de fortes aspirations à l’égalité et la dignité.

Lutte contre le racisme et les idées d'extrême droite :

Introduction

La banalisation des idées, comportements et attitudes racistes ou antisémites dans notre quotidien sont une réalité. Le racisme institutionnel (discriminations à l’embauche ou dans l’accès au logement, concentration des immigrés dans des emplois pénibles et mal payés, violences policières, contrôles au faciès…) ne recule pas, malgré de fortes aspirations à l’égalité et la dignité. 

L’ampleur du mal dépasse le seul vote FN, pourtant déjà très inquiétant. Ces idées d’exclusion et de repli traversent, plus ou moins, tous les groupes sociaux, tous les collectifs de travail, toutes les communautés. Elles font surface souvent de façon insidieuse. La CGT a décidé de s’attaquer à ce qui gangrène les relations entre les salariés au travail et de traquer toutes ces petites choses qui y font le lit du « racisme ordinaire ».

Cette campagne donne l’opportunité de montrer aux salariés, chômeurs, retraités, précaires, qui sont la cible du racisme et de la haine, que la CGT est là pour les défendre et qu’ils y ont toute leur place. Combattre le racisme, c’est se donner la force de se rassembler, pour, tous ensemble, avec nos différences, donner des couleurs à l’avenir !

Livret - Lutter contre l'extrême droite
Vidéos - Faisons barrage au FN
Vidéos - Campagne contre le racisme

La laïcité : si on en parlait ?

Edito

Laïcité, garante des libertés

Ces dernières années, notre pays a connu des évènements dramatiques. Des discours populistes de la part de certaines personnalités politiques se développent depuis quelques mois et sont relayés par des médias. Ces discours jouent souvent sur les inquiétudes légitimes de ceux qui souffrent et trouvent un écho en entretenant la peur de l’autre et en pointant des boucs émissaires.

Être dans la compréhension permanente des valeurs d’accueil, de respect, de partage, de tolérance et de fraternité que porte notre organisation, demande souvent beaucoup de vigilance, particulièrement dans un contexte économique et social aggravé. Nous constatons que les références à la laïcité sont souvent dévoyées et tournent le dos à l’esprit de la Déclaration des droits de l’homme, de la loi de séparation des Églises et de l’État de 1905 ou même à la Constitution. La laïcité n’a pas pour objectif de restreindre les libertés, mais au contraire de les garantir.

Parce que la CGT est très attachée aux libertés, individuelles, de conscience, d’expression ou syndicales, et parce qu’il ne faut pas renoncer à faire vivre les principes laïques, ni les appliquer à géométrie variable, selon les situations, le bureau confédéral a proposé la mise en place d’un groupe de travail confédéral « laïcité ».

La laïcité est une qualité conférée à la République française par la constitution : « La France est une République (…) laïque (…). Elle assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction (…) de religion. Elle respecte toutes les croyances. » En ce sens, c’est une notion juridique à deux versants indissociables : d’un côté la neutralité de l’Etat, de l’autre la liberté religieuse dans la cité et notamment dans l’entreprise.

La laïcité est liée aux valeurs de la République :

- la laïcité permet la liberté de conscience, la liberté de croire ou de ne pas croire et la liberté d’expression de ses choix (religieux, philosophiques, politiques…) ;

- la laïcité assure l’égalité de tous les citoyens devant la loi, notamment dans l’accès et l’usage des services publics quel que soit le choix des personnes ;

- la laïcité favorise la vie en commun, la fraternité dans la société entre des personnes aux choix différents.

L’entreprise doit-elle comme l’État se concevoir comme laïque avec les devoirs de neutralité qui s’imposent ? Cette question a été tranchée par l’autorité judiciaire : l’État est laïc, pas les personnes ni les sociétés privées, et le droit du travail ne préconise pas de neutralité religieuse. Pourtant, bon nombre de directions veulent encadrer le fait religieux dans l’entreprise par des chartes ou des règlements intérieurs. Sur quelle bases le syndicat peut-il se positionner et agir tout en travaillant à l’unité des salariés autour de leurs revendications ?

Ce livret n’a pas vocation à répondre à toutes les situations rencontrées. Il pose cependant les principes et les enjeux de la laïcité et donne des outils juridiques utiles aux militants. Depuis la mise en place du groupe Laïcité, la CGT a décidé en juin dernier d’une campagne d’un an contre le racisme qui sera ponctuée d’évènements et d’initiatives, parmi lesquels un débat sur la laïcité. Celui-ci sera l’occasion d’échanger ensemble, de partager nos expériences et ainsi de nourrir notre réflexion sur ces sujets.

Introduction - Notre conception de la laïcité n'est pas le rejet de l'autre

La loi de 1905 sur la laïcité retire les Églises de la tutelle de l’État. Il n’y a donc plus de religion officielle – comme c’était le cas auparavant pour la religion catholique. Elle reconnaît la liberté de culte et la liberté de conscience, c’est-à-dire de croire ou de ne pas croire, d’avoir une religion, de changer de religion ou de ne pas avoir de religion.

Son article premier indique ainsi que « la république assure la liberté de conscience. Elle garantit le libre exercice des cultes sous les seules restrictions édictées dans l’intérêt de l’ordre public ».

L’article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme précise quant à lui que « toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites ».

Cette liberté de conscience et de culte signifie que la liberté de pratiquer sa religion est reconnue et qu’il est possible de le faire publiquement, pour peu qu’on ne trouble pas l’ordre public.

Selon le discours de certains, il ne faudrait plus qu’il y ait de manifestation publique de la religion au nom de la laïcité. Or, ce discours vise toujours finalement une seule religion :

les mêmes qui refusent le burkini tolèrent les curés en soutane ou les religieuses en tenue ;

ceux qui s’en prennent aux prières de rue acceptent les processions ;

ceux qui rejettent le voile acceptent fort bien le port d’une croix…

La laïcité n’est ni l’éradication de la religion, ni son renvoi dans une stricte sphère privée : c’est le moyen de favoriser le vivre ensemble.

Or, l’instrumentalisation d’une nouvelle forme de laïcité qui serait offensive est partagée par une partie de la classe politique :

 Manuel Valls, qui soutient les arrêtés des maires de droite et d’extrême droite sur le burkini avant de se faire tacler par le conseil d’État qui rappelle que chacun est libre de s’habiller comme il le veut…

Éric Ciotti, qui s’insurge contre le recul de la laïcité et en appelle à une fermeté intransigeante vis à vis de l’islam, pour finalement mieux réaffirmer l’identité chrétienne de la France. Il a donc proposé, au nom du passé historique, d’inscrire les racines chrétiennes de la France dans la Constitution. La laïcité est la même pour tous ! Imposer la légitimité d’une culture ou d’une civilisation sur une autre n’est au fond qu’une nouvelle forme de racisme.

L’obsession de la primauté de la culture chrétienne sur l’islam ne peut que contribuer à entraver encore un peu plus le vivre-ensemble, et reprend ce que scande le FN : « on est chez nous. »

L’extrême-droite a quant à elle compris le bénéfice qu’elle pouvait tirer de se présenter en défenseur de la laïcité – ce qui reste un paradoxe pour une formation dont l’histoire témoigne d’une très grande complicité avec les courants les plus intégristes du catholicisme.

Sa conception de la laïcité est totalement pervertie, puisqu’elle repose sur la multiplication des interdictions qui ne visent que l’islam ou l’étranger. Quand c’est au nom de l’anti-islamisme que l’on prétend défendre les droits des femmes (proposition 9 du programme du FN à la présidentielle), nous sommes loin des propositions de la CGT : l’égalité salariale entre hommes et femmes n’a rien à voir avec une pseudo laïcité, pas plus que l’accès des femmes aux postes à responsabilités !

L’idéologie traditionnelle de l’extrême droite considère historiquement la femme dans le cadre strictement familial et dans sa mission de reproduction. Le changement opéré par le FN – du moins dans son discours – lui permet de caricaturer le machisme et le sexisme de certains musulmans (qui imposent le port du voile à leurs femmes) et de généraliser cette caractéristique à toute personne liée au monde arabo-musulman. Ce qui est précisément le propre du racisme : relier des caractéristiques sociales (machisme, sexisme…) à des caractéristiques physiques (port du foulard ou de la barbe, origine maghrébine, couleur de peau…).

Enfin, le Front national va défendre la séparation des Églises et de l’État pour démontrer le lien indissociable entre politique et religion dans le Coran, et de là, la dimension « arriérée » de la religion musulmane vis-à-vis des autres religions.  L’objectif : se positionner comme un parti laïc et à ce titre se détacher de l’étiquette  d’« extrême droite ».

Notre conception de la laïcité est donc à l’inverse de ce rejet de l’autre.

Notre préoccupation,  c’est le respect de certaines valeurs et la volonté de faire avancer ensemble le progrès social en ne plaçant aucune opinion au-dessus des autres, contribuant ainsi à l’égalité républicaine. Chacun reste libre de son expression publique dès lors qu’elle ne met pas en cause d’autres libertés.

La laïcité, une histoire qui vient de loin

« La République assure la liberté de conscience. Elle garantit le libre exercice des cultes sous les seules restrictions édictées (...) dans l’intérêt de l’ordre public. La République ne reconnaît, ne salarie ni ne subventionne aucun culte.»

L’histoire de la laïcité s’inscrit, sans totalement l’épouser, dans l’épaisseur du long processus historique de sécularisation des sociétés contemporaines. Questionner les premières expressions de l’idée laïque conduit nécessairement à évoquer la figure de ces pionniers de la liberté de conscience que furent dès le XVIe siècle les dissidents religieux qui, dans le bouillonnement des réformations protestantes ou catholiques, se trouvèrent confrontées à la répression des Églises officielles et des États. Au-delà de la spécificité de leurs orientations théologiques, ces minorités religieuses (baptistes, piétistes, etc.), en réclamant que l’État s’abstienne de toute intervention dans la vie des communautés chrétiennes, propagèrent un idéal de tolérance et de liberté religieuse, qui irrigua largement par la suite le milieu des « Lumières ».

Établissement de la laïcité dans la société

La Révolution française pose des premiers jalons. Elle dépouille d’abord la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de la présence de Dieu ! En proclamant que « nul ne peut être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu qu’il ne porte pas atteinte à l’ordre public », les révolutionnaires introduisent le principe de la liberté religieuse et fondent la reconnaissance de la citoyenneté sur des critères qui ne sont plus religieux. Si la religion occupe une place centrale dans les débats qui agitent les révolutionnaires, ceux-ci peinent à dessiner une réponse pérenne. Il reste néanmoins dans leur œuvre quelques traces durables d’éléments de laïcisation de la société qu’on retrouve par exemple dans les actes de procédures en matière d’état civil et de mariage ou de divorce (lois organiques, 1802) ou dans l’élimination au sein du Code civil de toute référence religieuse.

La période qui s’étend de la chute de l’Empire (1814) à l’instauration définitive de la République (1875) est décisive pour la cristallisation des futures identités politiques françaises. Les rapports à la religion, ou plutôt entre la religion, la société et l’État déterminent pour une large part les attitudes des uns et des autres. Face à un catholicisme militant, conservateur voire contre-révolutionnaire, une large fraction de la population considère en revanche que la religion est une affaire individuelle et non une dimension de l’identité institutionnelle de la France. Les républicains, en restant fidèles à l’héritage révolutionnaire, reprennent le flambeau de ce combat. L’adoption en 1850 de lois réactionnaires (loi de Parieu, 11 janvier et loi Falloux, 15 mars) en matière d’enseignement aiguise les affrontements et fait de l’école le lieu symbolique du combat laïque.

Les combats laïques de la Troisième République

La République n’est donc plus seulement le régime « qui nous divise le moins » (Adolphe Thiers), elle devient le principe vivant du combat qui, au nom des valeurs de 1789, vise à réduire l’influence politique et sociale de l’Église catholique. Élaboré entre 1880 et 1886, un ensemble de lois instaure l’école gratuite, obligatoire et laïque pour les garçons et les filles. Mais d’autres domaines sont concernés également par cette œuvre de laïcisation. Les hôpitaux, les tribunaux, les services publics de manière générale sont à leur tour très largement sécularisés. Enfin, la loi du 9 décembre 1905 parachève cet édifice législatif en proclamant la séparation des Églises et de l’État par la loi du 9 décembre 1905, dont les articles I et II indiquent : « La République assure la liberté de conscience. Elle garantit le libre exercice des cultes sous les seules restrictions édictées (...) dans l’intérêt de l’ordre public. La République ne reconnaît, ne salarie ni ne subventionne aucun culte. »

Laïcité et mouvement syndical

Fondée en 1895, la jeune CGT met l’État à distance de ses préoccupations et professe un dédain profond pour la démocratie. Les questions scolaires l’intéressent peu et la CGT accueille sans enthousiasme la loi de 1905. Mais l’effacement du syndicalisme révolutionnaire après la Première Guerre mondiale modifie la donne. La CGT et la CGTU, née de la scission de 1921, inscrivent à l’ordre du jour de leur action la défense de l’école laïque. Et en 1936, le programme scolaire du Front populaire reçoit l’appui de la CGT réunifiée. Né de la défaite, le régime de Vichy offre sa revanche à la réaction française et le cléricalisme triomphe. Les défis posés par la Libération à la CGT sont immenses. Il faut d’abord certes relever le pays mais il faut aussi, sur les décombres de l’État français, renouveler profondément la République ! La CGT s’y attelle en contribuant activement à l’abrogation des lois favorables à l’enseignement privé en 1945 et en participant avec la Fédération générale de l’enseignement à l’élaboration du plan Langevin-Wallon de démocratisation de l’enseignement. Mais la guerre froide, les guerres coloniales et l’arrivée du général de Gaulle en 1958 interrompent cet effort en faveur d’une école laïque pour tous et contribuent pour longtemps à déplacer les axes de réflexion et d’intervention syndicale.

Principe de neutralité dans l'entreprise - Les libertés du salarié mises en danger

« Le règlement intérieur ne peut contenir (...) des dispositions contraires aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »

La Loi Travail du 8 août 2016 a prévu la possibilité pour l’employeur d’instaurer un « principe de neutralité » dans l’entreprise.

Ainsi, l’article L. 1321-2-1 du Code du travail indique que « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

L’inscription du principe de neutralité dans le règlement intérieur est une simple possibilité offerte à l’employeur, elle n’est absolument pas obligatoire. Ainsi, le règlement intérieur peut tout à fait ne pas traiter de cette question.

Le texte permet de restreindre la « manifestation des convictions des salariés ». Derrière cette expression bien floue, c’est la liberté d’expression et ses différentes composantes qui sont visées : liberté religieuse, de conscience, philosophique, syndicale, politique, vestimentaire, sexuelle, etc.

La loi prévoit certaines limites aux restrictions qui peuvent être apportées à la liberté du salarié. En effet, les restrictions doivent être « justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise » et être « proportionnées au but recherché ».  Mais ces limites sont imprécises et finalement bien faibles.

À de nombreux égards, le principe de neutralité favorise les dérives liberticides, xénophobes, islamophobes, antisyndicales, homophobes, etc. et porte en lui la promesse d’une société totalitaire. Il constitue une attaque contre la liberté d’expression et contre tous les salariés. La protection des libertés est « dans l’ADN » de la CGT, qui entend bien lutter contre son introduction dans le règlement intérieur et dans l’entreprise.

Mieux protéger les libertés dans l’entreprise face au pouvoir patronal

Pour que la liberté d’expression soit effectivement garantie dans l’entreprise, elle doit y être mieux protégée que dans d’autres espaces sociaux, car l’entreprise est un lieu de subordination juridique.

Dans le cadre de la relation de travail, le salarié est tenu d’obéir aux directives de l’employeur ou de sa hiérarchie. Ces derniers disposent non seulement du pouvoir de le sanctionner mais aussi d’évaluer son travail et de décider de son avancement salarial et professionnel. Il n’est ainsi pas rare que le salarié soit confronté à un exercice abusif du pouvoir patronal.

Pour que la liberté d’expression reste la règle, y compris dans l’entreprise, il faut redoubler de vigilance. Ce n’est surtout pas un principe de « neutralité » qu’il faut introduire dans le règlement intérieur, mais au contraire rappeler que dans l’entreprise le salarié bénéficie de la liberté d’expression.

Le parallèle abusif avec le principe de neutralité dans le service public

Le principe de neutralité instauré par la loi « travail » fait référence au principe de neutralité qui s’applique dans le service public (article 1er de la Constitution de 1958), mais qui n’a vocation à s’appliquer qu’à l’État et à son administration.

Ce principe de neutralité vise à garantir les libertés de l’usager par rapport à l’État, qui incarne la puissance publique et exerce ainsi une forme d’autorité. Il s’agit de permettre aux usagers d’exprimer librement leurs convictions sans craindre de faire l’objet d’un traitement moins favorable de la part de l’administration.

Il en va tout autrement de la place du salarié dans l’entreprise et dans la relation de travail, où le salarié est en situation de faiblesse face à la partie patronale. Appliqué à l’entreprise, le principe de neutralité constitue un blanc-seing aux velléités liberticides des employeurs et porte en lui la promesse d’une société totalitaire.

D’ailleurs, le Conseil constitutionnel a estimé que le principe de neutralité doit être expressément cantonné aux agents du service public (Cons. const. 18 septembre 1986, n° 86-217 DC). Ce n’est en effet pas pour rien si le principe de neutralité était jusque-là complètement inconnu de l’entreprise et plus généralement de la sphère privée !

La liberté reléguée au rang de simple tolérance

Le principe de neutralité prévu par la Loi Travail vient inverser la logique de la garantie des libertés dans l’entreprise, en faisant des restrictions un principe et de la liberté une tolérance.

Jusque-là, c’est l’exercice des libertés dans l’entreprise qui était garanti et, par exception, des restrictions pouvaient être apportées si elles pouvaient être justifiées. Ainsi, l’article L. 1121-1 du Code du travail prévoit que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

De même, l’article L. 1321-3 du Code du travail qui concerne spécifiquement le règlement intérieur rappelle que ce règlement ne peut contenir « des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

À l’inverse, le principe de neutralité prévu par la Loi Travail se présente comme un « principe » et pose directement comme règle la possibilité de restreindre la liberté du salarié, sans prendre soin de réaffirmer – comme le veut l’usage en démocratie – que la liberté est le principe qui prévaut.

Ce changement de logique n’est pas sans conséquence. Ses effets pourront se faire sentir, sur le plan juridique, lorsque les juges devront appliquer les règles pour trancher un litige ou, sur un plan pratique, lorsque des salariés qui auront « conscientisé » ces nouvelles normes finiront par s’autocensurer.

La liberté du salarié subordonnée aux « nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise »

Le cadre légal du principe de neutralité instauré par la Loi Travail est loin de présenter les mêmes garanties que les textes du Code du travail qui encadrent les atteintes aux libertés.

Au lieu de prévoir que les restrictions doivent être « justifiées par la nature de la tâche à accomplir » et « proportionnées au but recherché » (articles L. 1121-1 et L. 1321-3 du Code du travail), le principe de neutralité a recours à une nouvelle formulation : les restrictions doivent être « justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise » et être « proportionnées au but recherché » (article L. 1321-2-1 du code du travail).

Les « nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise » sont une notion totalement inédite et porteuse d’incertitude. Des discussions politiques autour de la machine à café pourraient-elles porter atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise ?  Et qu’en est-il du port d’un badge syndical ? Ou du port du foulard islamique ? Ou d’un salarié qui pose un tract politique sur son bureau, l’exposant ainsi à la vue des collègues ? Enfin, quid du salarié qui fréquenterait notoirement un club connu pour son engagement en faveur des transgenres ?

La notion de « nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise » est floue et pleine d’incertitudes. Et là où il y a des incertitudes, l’arbitraire patronal risque sérieusement de s’engouffrer.

La généralité du texte ouvre la porte à tous les abus

Le texte sur le principe de neutralité est très général, et risque donc d’être mis en œuvre de façon extensive et liberticide.

Cette généralité s’explique probablement par le fait que les restrictions à la liberté d’expression en entreprise qui pourraient être admises juridiquement par les textes internes et internationaux applicables sont très limitées (voir notamment, art. 9 et 14 de la Cour européenne des droits de l’homme ; art. 10 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ; art 18 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques ; article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, etc.).

Si le législateur n’a pas été en mesure de préciser concrètement dans quels cas particuliers la liberté de manifestation des convictions du salarié pouvait être restreinte, il faut s’attendre à ce que les employeurs n’y parviennent pas plus et retranscrivent le principe également de façon très générale dans le règlement intérieur.

Une telle transcription ouvrirait la porte à tous les abus. Elle ne permettra pas au salarié de savoir ce qui est permis et ce qui est interdit et, en définitive, favorisera, d’une part, l’autocensure du salarié et, d’autre part, l’arbitraire patronal.

Comment faire barrage au principe de neutralité dans l’entreprise ?

Voici quelques arguments qui peuvent être déployés pour faire obstacle à l’introduction dans le règlement intérieur du principe de neutralité ou de mesures restreignant la manifestation des convictions des salariés. En espérant qu’ils permettront de faire prendre conscience à tous les salariés à quel point le principe de neutralité est liberticide !

  • L’inscription du principe dans le règlement intérieur n’est pas obligatoire. Si l’employeur veut faire la chasse aux libertés dans l’entreprise, il est indispensable qu’il en explique les raisons ;
  • Il faut rappeler que tout salarié bénéficie de la liberté d’expression aussi dans l’entreprise. Et demander la reproduction dans le règlement intérieur de l’article L. 1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » ;
  • Plus les restrictions aux libertés sont générales plus elles sont attentatoires aux libertés. S’il n’est pas possible de convaincre l’employeur ;
  • D’abandonner l’inscription du principe de neutralité dans le règlement intérieur, il faut l’obliger à préciser les restrictions qu’il veut y inscrire. Un bon moyen de le faire consiste à prendre des exemples de dérives concrètes auxquelles les restrictions qu’il veut inscrire dans le règlement intérieur pourraient mener ;
  • Pour peser sur la décision patronale, il faut commencer par mobiliser les salariés sans attendre afin de construire un rapport de force. Plus les salariés seront bien informés et prêt à agir collectivement, plus il sera facile de faire plier l’employeur ;
  • Si l’employeur décide malgré tout d’inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur, il faut veiller à bien consigner les raisons de l’opposition des représentants du personnel dans les procès-verbaux des réunions du CHSCT et du Comité d’entreprise. Ensuite il est recommandé de contacter l’inspecteur du travail et de lui indiquer que vous souhaitez la suppression de la clause du règlement intérieur portant sur le principe de neutralité car vous considérez qu’elle est illégale.

Élaboration du règlement intérieur

La mise en place d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises qui emploient habituellement au moins 20 salariés. À titre facultatif, une entreprise de moins de 20 salariés peut toutefois choisir de se doter d’un règlement intérieur.
L’élaboration ou la modification de ce dernier s’effectue à l’initiative de l’employeur. En définitive, celui-ci est le seul décisionnaire.

Dans tous les cas, l’employeur doit suivre une procédure d’élaboration prévoyant :

  • la consultation du CHSCT pour les matières relevant de sa compétence ainsi que la consultation du comité d’entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel) ;
  • la transmission du règlement intérieur (accompagnée des avis du comité d’entreprise et du CHSCT) à l’inspecteur du travail, qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions illégales ;
  • le dépôt au greffe des prud’hommes et l’information des salariés par tout moyen (affichage dans l’entreprise, mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise, etc.).

Enfin, le règlement intérieur indique sa date d’entrée en vigueur, qui doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt au greffe des prud’hommes et d’information des salariés.

Articles L. 1311-2 et L. 1321-4 du Code du travail

Religion et travail - Quelles revendication peut-on porter dans l'entreprise ?

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »

Pour pouvoir pratiquer leur religion, des salariés peuvent revendiquer des adaptations de l’organisation du travail ou la mobilisation de moyens spécifiques (autorisation d’absence lors de fêtes religieuses, pause à l’heure de la prière, restaurant d’entreprise tenant compte des interdits alimentaires, ouverture d’une salle de prière, etc.). Et pour porter leurs revendications, c’est souvent vers leurs représentants syndicaux qu’ils se tournent. Si ces revendications religieuses peuvent questionner le « vivre-ensemble », elles n’en trouvent pas moins des appuis juridiques et sont le plus souvent conciliables avec les valeurs de la CGT.

L’entreprise privée est un espace de liberté

À la différence de la liberté d’expression religieuse qui, en principe, ne doit pas être limitée (voir notre critique du « principe de neutralité » instauré par la loi « Travail »), l’exercice de la religion au travail rencontre des obstacles évidents liés, soit à l’organisation du travail (horaires, dates des congés, etc.), soit aux moyens financiers ou matériels qui doivent être mobilisés (mise à disposition de locaux, etc.). Pour autant, cela ne signifie pas que l’employeur n’a pas à tenir compte de la liberté du salarié de pratiquer sa religion.

Pour saisir toute l’étendue des libertés auxquelles les salariés peuvent prétendre, il faut partir du principe que l’entreprise privée est un espace de liberté (article L. 1121-1 du Code du travail). Pour rappel, le principe de laïcité ne concerne que les fonctionnaires du public et les salariés des entreprises privées qui gèrent un service public (cass. soc. 19 mars 2013, n° 11-28845, BC V n° 75 ; cass. soc. 19 mars 2013, n° 12-11690, BC V n° 76).

Parmi les libertés garanties aux salariés, on compte la liberté religieuse qui comporte différentes composantes : la liberté de conscience, la liberté d’expression religieuse, mais aussi la liberté de pratiquer sa religion (art. 9 de la Convention européenne des droits de l’homme ; art. 18 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques du 16 décembre 1966 ; article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789).

Au travail, le salarié ne renonce pas à ses libertés

Lorsqu’un salarié conclue un contrat de travail, il accepte d’effectuer un travail subordonné en se pliant à un certain nombre de contraintes, mais il ne renonce pas à ses droits fondamentaux. Le fait qu’il soit un être humain et un citoyen priment sur sa condition de salarié. C’est le sens de l’article L. 1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Et cela implique pour l’employeur la nécessité de permettre la conciliation entre les contraintes du contrat de travail et les libertés du salarié. C’est ce que l’on appelle, en d’autres termes, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

L’article L. 1121-1 du Code du travail est le plus souvent utilisé comme garde-fou lorsque l’employeur veut restreindre les libertés des salariés, par exemple en interdisant toute boisson alcoolisée au travail (CE 12 novembre 2012, n° 349365) ou en imposant aux salariés la fouille de leurs sacs (cass. soc. 11 février 2009, n° 07-42068, BC V n° 40). Mais cela ne signifie pas que l’article L. 1121-1 n’est pas également mobilisable quand l’employeur oppose un refus aux demandes des salariés de pouvoir exercer leurs libertés, par exemple en pratiquant leur religion.

Dans tous les cas c’est le même raisonnement qui s’applique, que l’employeur impose une restriction aux libertés ou qu’il refuse de faire droit à l’exercice d’une liberté. Il doit être en mesure de démontrer que sa décision est justifiée et proportionnée comme le prévoit l’article L. 1121-1 du Code du travail.

Préserver les libertés de tous les salariés

Bien que ces revendications puissent présenter un risque de division du collectif de travail, elles peuvent également constituer une marque de respect et de reconnaissance pour les salariés concernés et finalement favoriser le « vivre-ensemble ». Dans la plupart des entreprises, ces questions se règlent sereinement entre l’employeur et les syndicats. À l’usine PSA d’Aulnay-sous-Bois, une salle de prière – gagnée par la CGT à l’occasion d’une grève – a ainsi pu accueillir des salariés pendant  trente ans.

La décision de porter des revendications spécifiques dépend étroitement du contexte local. Mais, quoi qu’il en soit, les représentants syndicaux doivent s’assurer que ces revendications sont compatibles avec les valeurs de la CGT. Ainsi, il est essentiel de se poser notamment les questions suivantes :

  • la liberté des salariés de choisir leur religion, ou de ne pas avoir de religion, et de pratiquer ou non leur religion est-elle préservée ?
  • les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination entre les salariés adhérant à des religions différentes est-il respecté ? Par exemple, si des salariés d’une certaine confession bénéficient d’autorisation d’absence pour fêtes religieuses, les salariés d’autres confessions doivent bénéficier d’autorisations d’absence comparables ;
  • existe-t-il dans l’entreprise un climat d’intolérance ou une pression sociale telle que les salariés pourraient se sentir contraint de pratiquer une religion ?

De plus, la religion étant un sujet sensible, il est indispensable, avant de se décider à porter de telles revendications, d’en discuter au sein de la section syndicale et le cas échéant avec les salariés. Au cours des discussions, certaines craintes pourront tomber et le collectif de travail pourra avancer sur son appréciation de ces questions.

Absences pour fêtes religieuses : halte à l’arbitraire patronal

Lorsqu’un salarié demande des congés ou des autorisations d’absence pour participer à une fête religieuse, l’employeur a l’obligation de tenter de les lui accorder (Code du travail art. L. 1121-1). Pour autant, si l’employeur refuse, il ne peut pas prendre ses décisions de façon arbitraire. Ainsi, la demande d’absence du salarié (congés payés, jours RTT, congé sans solde, etc.) doit être traitée comme toute autre demande d’absence.

Si l’employeur refuse d’accorder une absence au salarié, sa décision doit reposer sur la nécessité d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise et doit être fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Code du travail art. L. 1132-1 ; cass. soc. 16 décembre 1981, n° 79-41300, BC V n° 968 ; délibération de la HALDE 2009-117 du 6 avril 2009).

Les demandes d’aménagement d’horaires de travail pour permettre la pratique religieuse (exemple : faire la prière du vendredi) sont régies par les mêmes principes. L’employeur doit prendre en compte les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise ainsi que les impératifs réglementaires comme, par exemple, le respect des règles relatives à la durée du travail et aux repos obligatoires (délibération de La Halde 2011-67 du 28 mars 2011).

Faut-il craindre le prosélytisme religieux ?

L’expression ou les pratiques religieuses dans l’entreprise peuvent donner lieu à des dérives prosélytes ou sectaires (lorsque l’on parle de prosélytisme, c’est uniquement le domaine religieux qui est concerné). Mais ce risque ne doit être ni exagéré, ni instrumentalisé contre les libertés des travailleurs. Car ce n’est pas parce qu’il y a des droits qu’il y a forcément des abus !

Si certains salariés font preuve de prosélytisme religieux (voir ci-après), c’est à l’employeur qu’il revient de protéger les salariés victimes de ces abus et de veiller à ce qu’aucun salarié ne subisse de brimade du fait de sa religion ou de son refus d’adhérer à une religion. S’il ne le fait pas, l’employeur engage sa responsabilité.

Les juges estiment que le prosélytisme constitue une limite à l’expression religieuse dans l’entreprise. Les salariés ne doivent pas tenter d’ « imposer » leurs convictions lors du travail, ni faire preuve de zèle pour recruter de nouveaux adeptes (cass. soc. 28 septembre 1993 ; conseil de prud’hommes de Toulouse 9 juin 1997 ;  cour d’appel de Basse-Terre, 6 novembre 2006, n° 06/00095).

Cependant, il ne faut pas voir du prosélytisme partout. Comme l’a rappelé La Halde, l’autorité indépendante qui est depuis devenue le défenseur des droits, le seul port d’une tenue ou d’un signe religieux n’est pas du prosélytisme (délibération de La Halde 2009-117 du 6 avril 2009).

Droits des travailleurs migrants :

La CGT propose

L’égalité de traitement et l’application du droit du travail français pour tous les salariés qui travaillent en France.

L’égalité de traitement entre salariés et l’application du droit du travail français pour tous les salariés qui travaillent en France. La reconnaissance du travail et la régularisation administrative des travailleurs sans papiers surexploités parce que sans droits. La régularisation aux normes sociales françaises des emplois occupés par les migrants, ce qui passe en particulier par un processus de sortie du travail non déclaré par les employeurs ; ce qui implique de développer le contrôle. Qu’ils aient ou non l’autorisation de séjour et de travail, ce qui importe, c’est qu’ils travaillent et vivent ici. La CGT exige la ratification par la France des textes internationaux concernant les travailleurs migrants, notamment la convention internationale de l’ONU sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille (18 décembre 1990) et la convention 143 de l’OIT portant sur les travailleurs migrants (Convention 143 du 24 juin 1975).

Ce qui existe aujourd'hui

Pendant les années dites des « 30 glorieuses » (1944-1974), les employeurs allaient eux-mêmes (en particulier au Maghreb) chercher la main d’œuvre qui leur était nécessaire. Ces salariés arrivaient la plupart du temps en groupe, dans de grandes entreprises où le syndicat était très actif (industrie automobile, mines,...) et les luttes nombreuses. Leur contrat était de droit français.

Aujourd’hui, dans le contexte de la mondialisation libérale et de la construction d’un marché européen du travail, la situation sociale s’est grandement détériorée.

À la différence des salariés « immigrés » qui disposent d’une carte de « résident » (dix ans renouvelable), les salariés « migrants » sont ceux qui sont arrivés en France, mais n’ont pas « vocation à rester» (travailleurs détachés) ou ne savent pas encore s’ils vont pouvoir ou vouloir rester. Ils disposent au mieux d’une carte temporaire (aujourd’hui annuelle) permettant le séjour et le travail.

Ils sont la plupart du temps salariés de petites entreprises sans présence syndicale, ou intérimaires. Ils sont aussi nombreux chez les saisonniers ou dans l’aide à domicile chez les particuliers employeurs, mais ils sont aussi présents dans le secteur des transports et du bâtiment.

Pour les travailleurs « détachés », le droit européen (directive 96/71/CE transposée en droit français) précise pourtant que le « noyau dur» des garanties sociales françaises doit s’appliquer aux salariés, quelle que soit leur nationalité, alors qu’ils sont embauchés par des entreprises sous-traitantes ou intérimaires étrangères ou par un établissement ou filiale d’un groupe multinational situés hors de France. Le travailleur se retrouve alors souvent sans droits et exclu du droit français dont il devrait relever.

Cela concerne le SMIC horaire, le plafond de 48h d’heures de travail hebdomadaires, les congés payés, le paiement des heures supplémentaires, des conditions « décentes » de logement, la couverture sociale (maladie, AT/MP, retraite…).

Mais de nombreuses lacunes persistent qui encouragent le dumping social organisé par l’employeur, malgré la nouvelle directive 2014/67/CE, dite d’application du 15 mai 2014.

Typologie des travailleurs migrants

Travailleurs qui viennent de façon individuelle, sans entreprise intermédiaire

• Salariés d’un pays de l’Union européenne dans le cadre de la « libre circulation des travailleurs » en Europe (directive 2014/54/UE) : ils ont accès au séjour et au travail comme les salariés de France. Les travailleurs croates sont encore sous le coup de « mesures transitoires » restreignant leur accès au marché du travail.

• Salariés de pays tiers à l’UE venant par le biais d’accords bilatéraux (Sénégal, Gabon, Tunisie, Algérie, Ile Maurice, Russie,…) : ils ont accès au séjour et au travail dans les limites de ce qui est fixé par les accords (professions, durée de séjour).

• Salariés arrivant en France avec un contrat de travail déjà signé par un employeur en France et dont le séjour est de ce fait autorisé (cas rare).

• Travailleurs sans papiers : travailleurs de pays tiers à l’Union européenne, déjà présents en France et travaillant sans autorisation de séjour et de travail (cas fréquent) (addendum des 18 et 24 juin 2010, circulaire du 28 novembre 2012).

Travailleurs qui viennent par le biais d’une entreprise (« travailleurs détachés »)

• Travailleurs détachés par une entreprise étrangère de sous-traitance pour un grand donneur d’ordres situé en France (Directives 96/71/CE, 2014/67/UE, loi Savary du 10 juillet 2014).

• Travailleurs détachés par une entreprise de travail temporaire située à l’étranger (idem).

• Travailleurs détachés d’une filiale à une autre au sein d’un groupe transnational (directive 2014/66/UE) pour les plus qualifiés (cadres, experts), mêmes directives que ci-dessus pour les autres).

Les moyens pour y parvenir

Là où il n’y a pas de syndicat d’entreprise, permettre aux représentants des organisations syndicales locales d’interpeller les employeurs dans les entreprises, sur les chantiers, les exploitations agricoles, les bases de vie pour protéger les salariés, venus individuellement ou détachés.

Partout ailleurs, permettre aux organisations syndicales, aux délégués du personnel, aux comités d’entreprise de jouer leur rôle de protecteur de tous les salariés.

Fournir aux représentants du personnel et notamment ceux du CE, ainsi qu’à l’inspection du travail et aux administrations concernées, les listes et les contrats en amont de l’arrivée des travailleurs détachés (sous-traitance ou intragroupe) comme cela se fait pour les apprentis.

Informer les comités d’entreprise européens et les comités de groupe des projets de détachement temporaire intragroupe de salariés.

Faciliter les interventions des élus du CHSCTE du donneur d’ordres auprès des salariés soustraitants.

Rendre accessible aux CE et CCE le montant et les délais des appels d’offres gagnés, pour s’assurer que le contrat commercial permet de respecter le Code du travail.

Instaurer un « forfait social » : les employeurs bénéficiaires du travail de salariés détachés d’une façon ou d’une autre en France doivent payer aux caisses sociales une somme équivalente aux cotisations « patronales » qu’ils auraient versées pour ces salariés si leur contrat avait été signé ici.

Interdire de détacher en France des salariés résidant en France.

Appliquer réellement la responsabilité solidaire du donneur d’ordres à toute la chaîne de sous-traitance, quel que soit le niveau de sous-traitance et le secteur d’activité, et interdire la sous-traitance en cascade (1).

Faire application des normes sociales et des règles du contrat de travail français aux salariés du transport routier du cabotage national dans le cadre des transports internationaux. De même, pour les marins, appliquer les règles du « pays d’accueil et du contrat de travail » en matière de droit du travail et de protection sociale

 

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