Salaires : négocier pour gagner dans l’entreprise

Dans ces entreprises l’employeur est tenu d’organiser des négociations annuelles obligatoires (NAO) (article L. 2242-1 du Code du travail). C’est aussi un des intérêts de construire un syndicat CGT !

Ce guide s’articule avec le tutoriel «S’organiser et gagner des augmentations de salaires, c’est possible ?»
 

Sommaire :

1.1 Anticiper le déclenchement des négociations
1.2 Se préparer avant la 1re réunion de négociation
1.2.1 Réunir le collectif syndical pour préparer la négociation
1.2.2 Déterminer la composition de la délégation CGT
1.2.3 Vérifier les droits/moyens pour la délégation CGT
1.2.4 Vérifier ma représentativité dans l’entreprise
1.2.5 Préparer la négociation avec un dossier d’état des lieux de la situation
1.2.6 Si besoin, faire appel au cabinet d’expertise du CSE
1.2.7 Préparer les revendications à partir du niveau de conscience et des besoins des salarié·es 16

1. Préparer l’ouverture des négociations

Les négociations obligatoires sur les salaires ont lieu tous les ans, ce sont les NAO.

Seul un accord d’entreprise dérogatoire peut permettre à la direction de ne pas les organiser tous les ans (article L. 2242-13 du Code du travail).

1.1 Anticiper le déclenchement des négociations

Les NAO ont le plus souvent lieu :

• À l’automne après les assemblées générales (AG) d’actionnaires ou d’administrateur·ices qui se tiennent souvent au printemps (ex. grands groupes ou associations), et après les négociations de branche ouvertes suite à la publication par le gouvernement des grandes données sur l’inflation (ex. industries électriques et gazières).
• Dès janvier après les négociations de branche ouvertes suite à la revalorisation mécanique du Smic, ou après le vote des budgets publics (loi de finance et de financement de la Sécurité sociale) dans les associations (ex. associations du médico-social).

Si la direction n’envoie pas le courrier d’invitation à négocier, le ou la DS peut l’envoyer directement pour demander l’ouverture des négociations qui doivent avoir lieu dans les quinze jours après la demande.

Article L. 2242-13 du Code du travail : « À défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de douze mois […] suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives. Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation. »

Les négociations salariales peuvent en outre être rouvertes à n’importe quel moment à la demande d’un syndicat si les salarié·es, organisé·es collectivement, le réclament et l’obtiennent.
L’employeur doit informer le/la délégué·e syndicale·e (DS) de la date de la première réunion (dite « réunion préparatoire ») et du calendrier des NAO.

Décryptage de la stratégie patronale 

La direction va chercher à imposer son calendrier de réunions, mais il faut lui rappeler que les dates sont à déterminer collectivement lors de la première réunion de négociation. Avec la réunion 0 où l’on convient du calendrier des négos, il est d’usage de faire au minimum 3 réunions. Rien n’empêche légalement qu’il y ait plus de réunions. D’autant que plus il y a de réunions de négociations, plus la CGT a le temps d’informer les salarié·es à partir notamment des données chiffrées de l’entreprise remises par la direction.

Article L. 2242-14 du Code du travail : « Lors de la première réunion sont précisés :

1. Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;
2. Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise. »

La CGT doit anticiper le calendrier des négociations en prenant en compte le contexte :

• les périodes de congés ;
• la situation des salarié·es et de l’entreprise pour préparer le rapport de force.

Voici quelques questions à se poser : Quel est le niveau de paie des collègues ? Quelle est la production ou l’activité du moment ? Y a-t-il des clients importants auxquels il faut répondre  ? Quelle est l’image de l’entreprise en ce moment  ?

Plus on a de temps entre les réunions de négociation, plus cela permet de renvoyer la pression sur la direction. Le temps nous est favorable car il nous permet d’informer les collègues.

Alors que tout est opaque dans l’entreprise, la transparence participe au rapport de force. La direction a toutes les informations et fait croire qu’on ne sait rien, c’est pour cela que la CGT récolte les informations et les transmet aux salarié·es.

Le temps nous permet aussi de convaincre les collègues. 

On les convainc que la négociation de notre salaire est essentielle car c’est ce qui nous permet de vivre et cela participe à reconnaître notre travail. On les convainc surtout que c’est avec leur soutien que nous arriverons à obtenir des augmentations.

Décryptage de la stratégie patronale 
La direction a souvent intérêt à ce que les négociations aient lieu le plus tard possible 
dans l’année, car, s’il n’y a pas de rétroactivité de l’application des mesures salariales, il économisera sur les salaires. Il emploie souvent le prétexte que les comptes de l’entreprise ne sont pas consolidés. 

Afin de ne pas être pressé dans la négociation, il est important d’obtenir l’engagement de l’application rétroactive des mesures qui seront négociées pour que les salarié·es ne soient pas lésé·es.

Si la direction n’organise pas les négociations elle peut être sanctionnée en restituant une partie des exonérations de cotisation sociales dont elle bénéficie.

Article L. 2242-7 du Code du travail : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négociation sur les salaires effectifs mentionnée au 1° de l’article L. 2242-1 est soumis à une pénalité. Si aucun manquement à cette obligation n’a été constaté lors d’un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 10 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-13 du Code de la Sécurité sociale au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives à compter de l’année précédant le contrôle. Si au moins un manquement relatif à cette obligation a été constaté lors d’un précédent contrôle au cours des six années précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 100 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées au même article L. 241-13 au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois     années consécutives comprenant l’année du contrôle […]. »

1.2. Se préparer avant la première réunion de négociation

1.2.1. Réunir le collectif syndical pour préparer la négociation

Les syndiqué·es discutent entre elles et eux pour commencer à construire la revendication et organisent la consultation des salarié·es. Il n’y a pas de négociation collective sans préparation collective et information des salarié·es.

Conseil orga : C’est le moment de demander conseil et soutien aux organisations CGT (fédération, union départementale (UD), union locale (UL)).

1.2.2. Déterminer la composition de la délégation CGT

Le nombre de membres des délégations syndicales et les moyens dont ils et elles disposent peuvent être négociés dans un accord (y compris plus favorable) en amont de la négociation ou lors de la 1re réunion.

A minima, on a le droit d’être 2 ou 3, selon la situation syndicale dans l’entreprise, avec :

• dans tous les cas, le/la ou les délégué·es syndicaux·ales (DS) ;
• et la ou les autres personnes qui vont accompagner le/la DS sous sa conduite. Ces personnes peuvent représenter une diversité de situations : des collègues syndiqué·es de divers sites et métiers, des hommes et des femmes, des ouvrier·es, employé·es et des cadres et professions techniciennes et intermédiaires.

→ S’il n’existe qu’un·e seul·e DS dans l’entreprise, il ou elle peut être accompagné·e par 2 autres personnes = 3 personnes en tout pour la délégation CGT.

→ S’il existe au moins deux DS, le nombre de personnes qui peuvent compléter chacune des délégations est égal au nombre de délégué·es syndicaux·ales par délégation. Pour rappel, la CGT peut avoir deux DS dans une entreprise de 1 000 salarié·es par exemple (article R. 2143-2 du Code du travail). Mais si elle est représentative dans le 2e ou le 3e collège elle peut avoir un 2e DS pour les ingénieur·es, cadres, technicien·nes et agent·es de maîtrise (Ictam) dès le seuil de 500 salarié·es franchi (article L. 2143-3 du Code du travail).

Un accord peut prévoir une représentation plus favorable.

Article L. 2232-17 du Code du travail : La délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations dans l’entreprise comprend le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.
Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l’entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations mentionnées au premier alinéa. À défaut d’accord plus favorable, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d’un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.

Conseil orga : Désigner des personnes pour accompagner les DS permet d’intégrer des nouveaux·elles syndiqué·es à l’activité syndicale pour qu’ils et elles deviennent des militant·es. Pour les désigner, on peut s’appuyer sur les recommandations / conseils de la CGT pour désigner les délégué·es syndicaux·les annexés aux statuts de la CGT.
 

On privilégie les personnes avec un mandat (qui sont dès lors protégées contre les sanctions). Mais on peut choisir des salarié·es sans mandat. Dans ce cas-là, il vaut mieux les protéger de la discrimination syndicale en écrivant à l’employeur pour poser la preuve de leur participation.

Dans tous les cas, la délégation, quelle que soit sa composition, porte les revendications du syndicat, et les délégué·es syndicaux·ales sont celles et ceux qui sont habilité·es à signer.

1.2.3. Vérifier les droits/moyens pour la délégation

Un accord d’entreprise peut fixer les droits supplémentaires par rapport au cadre légal et réglementaire. Si ce n’est pas le cas les moyens de la délégation sont à négocier lors de la 1re réunion.

Avant de négocier il faut savoir :

• que les temps de réunion de négociation ont lieu à l’initiative de l’employeur, et ne peuvent dès lors pas être décomptés sur les moyens donnés à la délégation. Ces temps sont payés comme du temps de travail ;
• s’il existe des droits plus favorables en matière de temps dédiés aux négociations dans la convention collective, ou l’accord d’entreprise.

Conseil orga : 

Au sein de la CGT et de la délégation il faut organiser un partage du travail entre syndiqué·es. On peut par exemple se partager les tâches suivantes : 

• organiser les réunions préparatoires de la délégation CGT  :

→ convoquer la réunion,

→ trouver une salle,

→ organiser une visio si besoin,

→ inviter des personnes extérieures si besoin : des camarades de la fédération ou de l’UD, le cabinet d’expertise, etc.

→ imprimer les documents à travailler,

→ prendre des notes de la réunion préparatoire ;

• entre les réunions préparatoires CGT et les réunions de négociation :

→ imprimer les documents,

→ préparer les interventions CGT ;

• participer aux réunions de négociation :

→ prendre les notes de ce que chaque participant·e dit (membre de la direction, autre syndicat, CGT),
→ porter les interventions CGT préparées en amont,
→ donner suite aux réunions de négociation en faisant un compte rendu syndical succinct.

1.2.4. Vérifier sa représentativité dans l’entreprise

Pour être adopté, un accord doit en principe être signé par les organisations syndicales représentatives qui ont recueilli au moins 50 % des suffrages lors du 1er tour des élections des membres titulaires du CSE (article L. 2232-12 du Code du travail).

Il y a plusieurs cas de figure :

• la CGT est seule ou majoritaire absolue (> 50%), elle peut signer seule et bloquer un accord d’entreprise ;
• la CGT pèse moins de 50 %, elle doit se trouver des alliés en intersyndicale pour signer ou pour bloquer. Dans ce cas-là, la force de la CGT réside notamment dans l’information donnée aux salarié·es dans la négociation pour qu’ils et elles réclament aux autres syndicats la signature ou non.

Décryptage de la stratégie patronale

L’employeur va chercher à instrumentaliser la division syndicale, par exemple en organisant un « référendum patronal » en sollicitant une organisation minoritaire qui a recueilli plus de 30 % des suffrages (article L. 2232-12 du Code du travail et D. 2232-1-2 du Code du travail).

S’il y a d’autres syndicats, dans l’intérêt de regrouper le plus grand nombre de salarié·es, il faut toujours chercher à élargir, car notre force c’est notre nombre.

La CGT prépare si possible l’intersyndicale – complète ou au moins partielle – pour qu’elle porte des revendications communes.

Étape 1 de l’intersyndicale en entreprise : organisation d’une réunion préparatoire

• On discute des revendications qu’on veut porter ensemble (ex. augmentations des salaires à hauteur de l’inflation a minima, augmentation de + 4 %, 13e mois, droits nouveaux pour tou·tes les salarié·es comme des jours de congé au titre de l’ancienneté, etc.). Plus les autres organisations syndicales s’engagent sur des revendications communes, moins elles auront la possibilité de revenir sur celles-ci.
• On définit la méthode de travail commune qu’on veut mettre en place.

→ Avoir conscience que les réunions « bilatérales » peuvent nous être défavorables car la direction a tout intérêt à nous rencontrer seuls pour 
nous diviser.
→ Consulter et informer les salarié·es sur la négociation et les revendications portées dans ce cadre, et communiquer ensemble sur son déroulement.

• On définit les rôles qui seront tenus par les un·es et les autres dans la négociation (qui porte la parole de l’intersyndicale  ? Qui relance l’employeur quand il cherche 
  à noyer le poisson  ? etc.).

Étape 2 de l’intersyndicale en entreprise : organisation d’actions en commun

Voici quelques exemples d’actions qui peuvent être portées par l’intersyndicale :

• publication de tracts communs qui permettent d’engager toutes les organisations syndicales au même niveau auprès des salarié·es ;
• envoi d’un courrier commun à la direction avec nos revendications de base ;
• organisation d’actions collectives communes (pétition, débrayage, grève, rassemblement…) ;
• organisation d’une communication externe commune (communiqué de presse, médias, visuels sur les réseaux sociaux, etc.) ;
• si l’on n’arrive pas à engager les autres syndicats sur des revendications communes, on essaye de les construire de manière à rassembler le plus grand nombre de salarié·es, sans participer aux divisions (« lorsque les syndicalistes ne peuvent plus se serrer la main, c’est le patron qui se frotte les siennes »).

Si la CGT est seule dans l’entreprise ou que l’unité syndicale n’est pas possible, elle se doit d’utiliser les mêmes méthodes pour s’adresser à la diversité des salarié·es et construire avec elles et eux des revendications fédératrices qui aideront au soutien, 1^ere étape du rapport de force, lors des négociations. La négociation collective passe par l’information et l’action collective des salarié·es pour gagner des avancées. Les salarié·es n’imaginent pas tout ce que les syndicats et la CGT en particulier, font pour elles et eux et feraient encore mieux avec elles eux  !

1.2.5. Préparer la négociation avec un état des lieux de la situation

État des lieux dans l’entreprise

→ S’il y en a, reprendre les accords salariaux précédents et les revendications portées les années précédentes (cahier revendicatif). On peut aussi regarder ce qui a été négocié sur les autres thèmes : temps de travail, égalité professionnelle, etc.

→ S’il y a eu des informations-consultations du CSE (articles L. 2312-26 et 27 du Code du travail), reprendre les données qui ont été remises dans ce cadre.

→ Récupérer ce qui est dit dans le conseil d’administration (s’il y en a un).

→ Récupérer les appels d’offres publics de l’entreprise pour voir par exemple à quoi elle s’est engagée en matière d’égalité professionnelle (fiche du ministère de l’Économie sur le cadre juridique en faveur de l’égalité femmes-hommes). Pour cela on peut se renseigner auprès des collègues (notamment dans l’encadrement) qui gèrent les appels d’offres, les marchés, les ventes, pour leur demander quelles sont les perspectives pour l’entreprise. Il faut dans ce cas le faire discrètement pour ne pas les mettre en difficulté professionnelle.

État des lieux dans la branche professionnelle 

→ Récupérer les accords salariaux de la branche.

Où  ? 

Sur Légifrance ou en consultant la convention collective sur le lieu de travail (article L. 2262-6 du Code du travail).

Comment  ? 

En contactant la fédération CGT.

Pourquoi  ? 

Cela permet de vérifier la situation des collègues par rapport aux minima de branche.

→ Récupérer les données statistiques sur les salaires appliqués dans la branche.

Où  ? 

Dans les rapports de branche (articles L. 2241-9 et D. 2241-1 du Code du travail), mais aussi sur le site de l’Insee.

Comment  ?

En contactant la fédération CGT.

Pourquoi  ? 

Cela permet de connaître l’état des rémunérations dans la branche professionnelle et y compris dans des entreprises similaires.

État des lieux de la situation des salarié·es au niveau national et interprofessionnel

Le niveau des salaires s’est dégradé depuis 2020, le salaire mensuel de base (la première ligne en haut de la fiche de paie) comparé à l’inflation n’a pas retrouvé son niveau d’avant-Covid.

L’Insee documente l’état des salaires en publiant chaque année « L’essentiel sur les salaires »

Les chiffres de l’inflation permettent de mesurer l’évolution du coût de la vie et donc les besoins en termes d’augmentation de salaire.
Pour évaluer la hausse du coût de la vie on peut concentrer sur les chiffres qui sont les plus importants pour nous : les loyers, l’alimentation, etc.

Attention à bien se souvenir que l’inflation prend aussi en compte la hausse des prix de produits qui ne sont accessibles qu’à quelques-uns (ex. grosses voitures).

La CGT recommande de prendre comme référence l’IPCH (indice des prix à la consommation harmonisé) produit par Eurostat, plus rigoureux et favorable aux salarié·es sur le temps long que l’IPC (indice des prix à la consommation) produit par l’Insee qui est actuellement utilisé en France.

→ Pourquoi fait-on ces états des lieux  ?

• Pour pouvoir expliquer aux collègues les enjeux de la négociation.
• Pour pouvoir répondre à la direction dans la négociation.

Conseil orga : C’est leur moment de proposer aux collègues qu’on sollicite d’adhérer à la CGT (tract de syndicalisation CGT et tract de syndicalisation de l’Ugict-CGT).

Conseil orga : Je peux contacter les négociateur·ices CGT de la branche et la fédération pour connaître l’état des négociations et les accords obtenus dans d’autres entreprises du secteur.

Conseil orga : Au sein de la CGT il faut organiser un partage du travail entre syndiqué·es. On peut par exemple se partager les tâches suivantes  :

• solliciter la direction pour avoir accès aux archives des accords négociés précédemment ;
• contacter la fédération pour avoir accès aux données de la branche ;
• consulter les données de l’Insee, d’Eurostat, etc.

1.2.6. Si besoin, faire appel au cabinet d’expertise du CSE

Quelle est sa mission  ?

L’expert intervient lors des information-consultation du CSE mais il peut parfois intervenir en plus, en amont des NAO ou des négociations salariales, cela dépend des relations qu’on a avec le cabinet d’expertise.

Qui paie  ?

Si l’intervention de l’expert intervient en dehors des consultations récurrentes sur la situation économique et financière de l’entreprise (expertise financée par l’employeur) c’est au budget de fonctionnement du CSE de la financer.