L’entretien professionnel #fiche1

L’entretien professionnel c’est quoi ?

L’entretien de parcours professionnel remplace l’ancien entretien professionnel (2014-2025). Il a été créé par la loi n° 2025 989 du 24 octobre 2025, qui modifie l’article L. 6315 1 du Code du travail.

La réforme modifie profondément le rythme des entretiens :

• Périodicité de droit commun

• un premier entretien dans l’année suivant l’embauche ;
• puis un entretien tous les quatre ans ;
• un état des lieux récapitulatif tous les huit ans.

Attention : il y a deux temporalités de mise en œuvre de ce nouvel entretien :

• il remplace l’entretien professionnel à partir d’octobre 2025 pour les entreprises n’ayant pas d’accord. Dans ce cadre, le passage de deux à quatre ans entre deux entretiens s’applique à compter du dernier entretien réalisé. Les bilans doivent désormais être réalisés tous les huit ans, sans changer le point de départ de ce délai ;

• pour les entreprises qui ont un accord d’entreprise ou de branche, l’entretien de parcours professionnel sera effectif en octobre 2026 (une négociation pour un nouvel accord devra avoir lieu entre octobre 2025 et octobre 2026)

• Entretiens spécifiques obligatoires

Un entretien doit également être proposé :

• au retour de certaines absences (congé parental, arrêt longue maladie, mandat syndical…) ;
• après la visite médicale de mi-carrière ;
• dans les deux années précédant les 60 ans, pour anticiper la fin de carrière (maintien dans l’emploi, retraite progressive, temps partiel, etc.).

💡 Attention : des accords, comme pour l’entretien professionnel, peuvent modifier la périodicité des entretiens de parcours professionnel.

Comment se passe l’entretien ? 

Comme pour l’ancien entretien professionnel, il s’agit d’une rencontre formelle entre un·e salarié·e et son employeur·se ou son·sa représentant·e dans une logique d’évolution professionnelle.

L’entretien de parcours professionnel ne doit pas servir à juger le·la salarié·e. Il ne porte pas sur l’évaluation de son travail. Il relève d’une logique d’orientation/évolution. Il doit donc être distinct de l’entretien d’évaluation (lorsqu’il existe et quel que soit le nom qui lui est donné).

💡 Dans les entreprises où se pratique l’entretien d’évaluation, l’employeur·se peut vouloir coupler celui-ci avec l’entretien de parcours professionnel (par exemple : le même jour à deux moments distincts mais successifs). Cette pratique est à combattre pour la confusion qu’elle entraîne entre orientation/évolution et évaluation. Pour lever cette ambiguïté, le mieux serait que l’évaluation et l’entretien de parcours professionnel soient réalisés par deux personnes différentes.

L’entretien de parcours professionnel doit être un moment d’échange entre le·la salarié·e et l’employeur·se ou son·sa représentant·e afin d’en tirer des enseignements partagés.

L’entretien de parcours professionnel doit offrir au·à la salarié·e l’opportunité :

- d’identifier des objectifs d’évolution professionnelle ;
- de connaître les différents dispositifs de formation utilisables et leurs conditions de réalisation ;
- de se porter candidat·e, ou de faire inscrire les formations qui découlent des objectifs qu’il ou elle se fixe, dans le plan de développement des compétences (Fiche 2) de l’entreprise. 

Il est à noter que son contenu est inscrit dans la loi, les thèmes suivants doivent obligatoirement être abordés :

•  les compétences et qualifications mobilisées dans le poste actuel et leur évolution possible ; 
•  le parcours professionnel du.de la salarié·e au regard des évolutions de l’entreprise et des métiers ; 
•  les besoins de formation, liés :

• au poste,
  • aux transformations du travail,
  • ou à un projet personnel ;

•  les souhaits d’évolution professionnelle avec obligation de présentation des différents dispositifs :

• mobilité,
  • reconversion/transition professionnelle (projet de transition professionnelle – Fiche 11),
  • bilan de compétences (Fiche 7),
  • VAE (Fiche 10) ;

•  l’utilisation du CPF (fiche 9), du CEP (fiche 6) et les abondements éventuels.

Les entretiens spécifiques de mi-carrière (autour de 45 ans, en lien avec la visite médicale) et de fin de carrière (avant 60 ans) deviennent obligatoires et doivent aborder des thématiques élargies comme la prévention de l’usure professionnelle et les aménagements de poste.

Une synthèse signée devient obligatoire après chaque entretien. Ce document formalise les engagements pris par les deux parties, assurant ainsi plus de transparence et de sécurité juridique :
• une synthèse écrite obligatoire doit être établie ;
• elle formalise et récapitule les échanges et les engagements des deux parties ;
• elle est remise au·à la salarié·e (signature recommandée).

💡 Cette traçabilité est essentielle en cas de contrôle ou de contentieux. L’objectif du·de la salarié·e doit être d’évaluer ses possibilités d’évolution professionnelle et de faire inscrire les formations qui en découlent dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.

Comme la temporalité des entretiens passe de deux ans à quatre ans, il est important que les IRP soient à l’offensive et fassent des entretiens un levier collectif  lors de différents moments de discussions/négociations (GEPP, plan de développement des compétences, prévention de l’usure, égalité professionnelle).

Pour qui ? 

Un entretien de parcours professionnel est obligatoire pour chaque salarié·e, dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

En outre, un entretien de parcours professionnel doit être systématiquement proposé aux salarié·es qui reprennent leur activité à l’issue :
- d’un congé de maternité ;
- d’un congé parental d’éducation ;
- d’un congé de soutien familial ;
- d’un congé sabbatique ;
- d’un congé d’adoption ;
- d’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
- d’une période d’activité à temps partiel ;
- d’un arrêt longue maladie ;
- d’un mandat syndical.

Un bilan -états des lieux à 8 ans

Tous les huit ans, un bilan/état des lieux récapitulatif doit avoir lieu.

Sanctions :
Le compte personnel de formation (CPF) du·de la salarié·e est abondé à hauteur de 3 000 euros (uniquement pour les entreprises de plus de 50 salarié·es) lorsqu’il est constaté, au cours de l’état de lieux du parcours professionnel au bout de huit ans, que ce·tte dernier·ère n’a pas bénéficié des entretiens de parcours professionnel prévus ET d’au moins une formation autre qu’une formation « obligatoire » (formation imposée par l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou d’une disposition légale ou réglementaire – article L. 6321-2 du Code du travail) selon les articles L. 6315-1 et L. 6323-13 du Code du travail. Sont donc éligibles toutes les actions de formation qui concourent au développement des compétences des salarié·es et, notamment, celles qui ont pour objet : « 2° De favoriser l’adaptation des travailleur·ses à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleur·ses d’acquérir une qualification plus élevée » (cf. article L. 6313-3). Il n’y a pas de durée minimum exigée pour la réalisation de ces actions de formation qui peuvent être réalisées en tout ou partie à distance, ou en situation de travail.

💡  - La loi de 2018 était déjà venue amoindrir les obligations des employeur·ses en retirant plusieurs critères regardés lors du bilan à six ans, cette nouvelle réforme accentue le désengagement des employeur·ses en passant d’un entretien tous les deux ans à un entretien tous les quatre ans. La CGT exige que les 5 thèmes prévus dans le contenu des nouveaux entretiens plus précis qu’auparavant soient réellement discutés sur le fond avec les travailleur·ses lors des entretiens. 
- Les cadres ou agent·es de maîtrise chargé·es de conduire ces entretiens doivent être informé·es et formé·es.
- Le·la salarié·e doit avoir la possibilité de se préparer avec un laps de temps suffisant (un document de préparation, validé par les IRP, devrait lui être remis).