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Publié le lundi 1er juin 2015

Que dit le projet de loi et qu’en pense la CGT



Création de Commissions Régionales Paritaires Interprofessionnelles.

Le projet de loi relatif au dialogue social et au soutien à l’activité des salariés prévoit la création de commissions régionales paritaires interprofessionnelles avec l’objectif affiché de permettre la représentation des salariés des entreprises de moins de 11 salariés. Aujourd’hui ces salariés sont au nombre de 4,6 millions.
Un double dispositif est mis en place :

- 1. Création de nouvelles commissions paritaires régionales interprofessionnelles :
Celles-ci seraient composées de salariés et employeurs issus des très petites entreprises dans chaque grande région (donc dans 13 régions). Elles concerneraient des secteurs non couverts par d’autres commissions (voir plus bas).

Ces commissions seraient composées de vingt membres, 10 salariés et 10 employeurs, désignés respectivement par les organisations syndicales de salariés ayant une vocation interprofessionnelle et les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel. Le nombre de sièges serait réparti proportionnellement à l’audience intégrale respective de chaque organisation dans la région. L’audience se mesurerait à partir des élections TPE déjà existantes. C’est donc une élection sur sigle qui demeure, mais il serait possible de mentionner sur la propagande électorale l’identité des salariés qui ont vocation à être désignés par l’organisation syndicale.

Le projet prévoit que les membres de ces commissions seront soumis au régime des salariés protégés.

L’employeur doit laisser au salarié membre de la commission le temps nécessaire à l’exercice de sa mission qui ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles, cinq heures par mois, en plus du temps passé aux séances de la commission. (Les temps de transports ne sont pas évoqués).

Les missions de ces commissions sont définies comme suit :
- informations et conseils aux salariés et employeurs sur les dispositions légales ou conventionnelles applicables ;

- information, débats et rendu d’avis sur les problématiques spécifiques aux entreprises de moins de onze salariés et à leurs salariés notamment, en matière d’emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de conditions de travail et de santé.

Commentaire de la CGT
Deux éléments sont absents de ce texte, les activités sociales et l’aide au dialogue social/médiation.

Les membres de la commission n’ont pas accès aux locaux des entreprises, dit le projet de loi.

Commentaire de la CGT
Cette formulation, bien trop fermée, doit disparaître à notre avis.

Ces commissions, notamment l’indemnisation des représentants salariés, sont financées par le fonds de financement des organisations syndicales et professionnelles (le 0,016 %).

Commentaire CGT
Ce qui constitue un vrai handicap et demande d’être corrigé au risque d’affaiblir ces commissions.

2. Des commissions paritaires régionales déjà mises en place par accord, comme par exemple les Commissions Paritaires Régionales Interprofessionnelles de l’Artisanat s’ajouteraient, sous certaines conditions, aux commissions interprofessionnelles prévues par le projet. Elles doivent pour cela répondre à certains critères.
Le projet de loi entend encourager les initiatives sectorielles, en pérennisant les constructions existantes et celles qui pourraient naître dans d’autres secteurs d’activités, à l’échelle d’une ou plusieurs branches.
Ces commissions seraient exclues du champ de compétence des nouvelles commissions interprofessionnelles, à condition de répondre aux obligations suivantes :
- être constituées au niveau régional,
- exercer au moins les mêmes compétences que celles des commissions interprofessionnelles,
- être composées d’au moins 5 représentants des organisations d’employeurs représentatives et de 5 représentants des organisations syndicales représentatives de salariés, dans les deux cas issus d’entreprises de moins de 11 salariés.

Commentaire de la CGT
A noter qu’il n’est pas fait mention d’une référence à l’audience au niveau des branches concernés, ni du territoire concernés pour des commissions relevant de plusieurs branches. C’est une anomalie qui devrait être corrigée de notre point de vue, d’autant que les commissions interprofessionnelles régionales intègrent elles, un nombre de représentants proportionnel à l’audience obtenue dans la région.
Globalement ces dispositions doivent être renforcées sur le volet droits, moyens, prérogatives des commissions et de leurs représentants. Elles doivent être plus harmonisées entre les exigences demandées aux commissions interprofessionnelles et celles qui en seraient exclues, notamment en terme de représentativité et de nomination de représentants à partir du scrutin TPE pour les salariés concernés par ce vote.

La valorisation des parcours professionnels des élus.
Pour valoriser les parcours professionnels des élus et délégués syndicaux dans l’entreprise, le projet prévoit, pour tous les représentants du personnel titulaires et les délégués syndicaux qui en font la demande, un entretien individuel avec l’employeur au début du mandat pour examiner les « modalités pratiques » d’exercice du mandat au regard de l’activité professionnelle. Il est précisé que le représentant du personnel peut se faire accompagner de la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Commentaire de la CGT
Des précisions sur les « modalités pratiques » doivent être apportées, il faut prévoir notamment l’aménagement du poste et de la charge de travail.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L.6315-1
Pour ceux d’entre eux dont les heures de délégation représentent au moins 30 % de la durée de leur travail, le projet prévoit, en l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de branche au moins aussi favorable, « une garantie d’évolution de rémunération sur la durée du mandat au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou, à défaut, à la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. ».

Commentaire de la CGT
Cette disposition ne convient que partiellement, la discrimination ne se limite pas au salaire mais concerne aussi le déroulement de carrière et les classifications.

Ces élus ont aussi droit à l’issue du mandat, lors de l’entretien professionnel, à un recensement des compétences acquises au cours du mandat et à l’examen de leur valorisation. Celle-ci doit être facilitée par l’établissement d’une liste de compétences établi par les ministres en charge du travail et de la formation professionnelle, liée à ces mandats.
Elles feront l’objet d’une certification inscrite à l’inventaire dans le Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Commentaire de la CGT
Si nous obtenons que l’établissement d’une liste de compétences correspondant à l’exercice du mandat soit placée sous la maîtrise des ministres et non du COPANEF, le texte doit évoluer pour éviter l’enfermement dans une certification « d’élus ou de syndicalistes ». Nous voulons que les compétences listées puissent permettre d’obtenir des dispenses dans le cadre d’une démarche de validation des acquis de l’expérience permettant le cas échéant l’obtention d’une certification d’une qualification, d’un diplôme ou d’un titre.
Ces dispositions restent limitées aux élus titulaires et aux mandats strictement attachés à l’entreprise. En outre, les conditions requises pour bénéficier de cette garantie d’évolution de rémunération et de cet examen de valorisation des compétences, risquent de ne concerner que peu d’élus. Sur un temps plein de 35 h, 30 % du temps représente plus de 40 h par mois, ce qui ne concerne donc que les entreprises de taille significative. Or, un représentant ou un DS qui fait plusieurs mandats (x années de suite), mais moins de 30 % de son temps de travail, développe autant de compétences qui doivent être valorisées ! Il faudrait donc les ouvrir aux mandats externes notamment interprofessionnels (ex : Fongecif, Coparef, Cpam, Ceser, prudhommes, mais aussi secrétaire d’UD ou d’UL, …).


L’exercice du mandat syndical.

La loi laisse la possibilité au délégué syndical d’utiliser des heures de délégation au service de son organisation syndicale en dehors de l’entreprise, sauf les heures de délégation supplémentaires liées à la négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise.

La CGT a proposé « la reconnaissance du droit des militants des confédérations syndicales à l’activité interprofessionnelle », mais « en leur accordant le temps de délégation et les moyens nécessaires ». Le projet, s’il reconnait une activité syndicale hors entreprise, en limite d’emblée la portée en enfermant celle-ci dans le seul cadre des moyens existants actuellement.

La formation des représentants des salariés au conseil d’administration.
Le projet précise que les représentants des salariés au conseil d’administration (prévus pour les entreprises françaises comptant plus de 5.000 salariés ou les entreprises étrangères comptant plus de 10.000) ont des temps de formation « dont la durée ne peut être inférieure à vingt heures par an ».

Commentaire de la CGT : Nous approuvons cet article tout en soulignant que le nombre d’heures est insuffisant.

Représentation équilibrée femmes/hommes sur les listes aux élections professionnelles
Le projet de loi introduit l’obligation pour les listes aux élections professionnelles, titulaires et suppléants et pour chaque collège, de comporter une proportion de femmes et d’hommes qui reflète leur proportion respective dans les collèges électoraux. Le non-respect de cette obligation entraîne l’annulation de l’élection du ou des candidats du sexe surreprésenté.

Commentaire de la CGT
_ L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes impose une démarche volontariste que la loi doit favoriser. La CGT souscrit à l’objectif d’une meilleure représentation des femmes dans les élections professionnelles. En revanche, nous soulignons que l’égalité professionnelle en matière de représentation des femmes sur les listes électorales ne peut reposer sur la seule responsabilité des syndicats. C’est toutes les facettes des discriminations touchant les femmes qui doivent être combattues : promotion de l’égalité professionnelle, déroulement de carrière, aménagement du temps de travail, salaire, … en outre l’égalité salariale reste à conquérir et la responsabilité des employeurs doit être engagée.
Nous approuvons l’objectif de listes équilibrées mais pour relever ce défi il est nécessaire d’apporter des correctifs au projet de loi de manière à dépasser deux écueils : le risque de listes déséquilibrées au regard de la composition du corps électoral, le risque de multiplication des carences aux élections professionnelles.
 
Le risque de listes déséquilibrées :
_ Le projet de loi conduit dans certaines situations à une sous-représentation soit des femmes, soit des hommes et même à une interdiction pour un(e) candidat(e) de se présenter sur les listes.
 
2 exemples pour illustrer, en appliquant le mode de calcul du projet de loi :
_ 1. effectif de l’entreprise 18 salariés/ 8 femmes et 10 hommes/ 1DP titulaire et 1 DP suppléant à élire.
Femmes : 44,4 % du corps électoral, soit 0,44x1 = 0 DP
Hommes : 55,5 % du corps électoral, soit 0,555x1 = 1 DP
_ Le nombre de femmes et d’hommes est quasiment similaire et pourtant les femmes ne sont pas représentées.
De plus le suppléant ici sera de nouveau un homme, nous aboutirons donc à 2 délégués homme.
_ 2. effectif de l’entreprise 58 salariés/ 18 femmes et 40 hommes/2DP titulaires et 2 DP suppléants à élire
Femmes : 31,03 % du corps électoral soit 0,310x2 = 0,62 = 1 DP
Hommes : 68,9 % du corps électoral soit 0,689x2 = 1,37 = 1 DP
Ici, il y a plus du double d’hommes, et les représentants DP devront être à parité.
 
Le risque de multiplication des carences aux élections professionnelles :
_ Nous savons que la présence en IRP et à fortiori syndicale dans les entreprises de petites taille est faible. La CGT a d’ailleurs formulé des propositions pour une représentation effective dans toutes les entreprises. Les dispositions proposées, risquent d’être contre-productives en aggravant l’absence d’élus notamment sur liste syndicale dans les entreprises.
 
Afin d’éviter ces écueils tout en maintenant l’objectif d’une représentation plus conforme au corps électoral, nous faisons deux propositions :
- L’obligation de listes à proportion équivalente H/F à la liste électorale mais en introduisant une mesure transitoire avec évaluation au bout de 4 ans, concernant les entreprises de petites tailles (exemple moins de 100 salariés),
- Autoriser dans tous les cas de figure à au moins un homme ou une femme de se présenter sur les listes. Ces aménagements pourraient être couplés avec une incitation des syndicats à présenter des listes équilibrées en octroyant un bonus en heures de délégation.

Une DUP élargie jusqu’à 300 salariés, CHSCT inclus, avec les modalités d’une instance unique.
Le projet prévoit d’étendre la possibilité pour l’employeur de mettre en place une délégation unique du personnel (DUP) dans les entreprises de moins de 300 salariés (contre 200 actuellement et le CHSCT peut être inclus dans la DUP (aujourd’hui DUP = DP + CE)).
Le nombre de représentants élus de la DUP est renvoyé à un décret (ce qui est déjà le cas aujourd’hui) tout comme le nombre d’heures de délégation, alors qu’aujourd’hui pour les IRP, c’est la loi qui prévoit le nombre d’heures (y compris pour la DUP).

L’étude d’impact donne des indications sur le nombre d’élus et d’heures de la nouvelle DUP.

Ouvrir le tableau comparatif avant et après la loi


La DUP était jusqu’ici une simple fusion des mandats mais pas une fusion des instances. Le projet précise certes que les attributions de chaque instance sont préservées, mais l’analyse détaillée du projet démontre que les modalités de fonctionnement de la DUP correspondent plus à une fusion des instances.

En effet, le projet prévoit :
• La désignation d’un seul secrétaire pour les trois instances ;
• Un ordre du jour commun pour les trois instances, avec un délai minimum de convocation fixé à 5 jours ;
• Des réunions communes pour les trois instances ;
• Un avis unique CE-CHSCT avec des délais communs, préfixes, alors qu’aujourd’hui le CHSCT n’a pas de délai pour rendre son avis ;
• Une expertise commune CE-CHSCT ;
• Un alignement de la durée du mandat CHSCT sur celle du CE : 4 ans au lieu de 2 ans aujourd’hui.

C’est bien une fusion des instances que propose discrètement le gouvernement.

Le projet limite à une seule réunion de la DUP tous les deux mois, au moins 4 de ces 6 réunions doivent porter en tout ou partie sur des sujets relevant du CHSCT. Aujourd’hui : DUP = une réunion mensuelle (avec réunion DP suivie d’une réunion CE, avec le projet prévoit se sera une réunion commune) + réunion trimestrielle du CHSCT (plus suivant circonstances, par exemple à la demande de 2 membres ou en cas de danger grave et imminent).

Les suppléants ne seraient autorisés à assister aux réunions de la DUP seulement en cas d’absence des titulaires (sauf orientations stratégiques), alors qu’aujourd’hui ils peuvent assister aux réunions même en présence des titulaires.

Les titulaires pourraient chaque mois « donner » leurs heures à un autre titulaire ou suppléant. Cette mutualisation ne peut conduire un membre de la délégation à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures dont bénéficie un membre titulaire.
Le projet de loi stipule qu’un accord de branche ou d’entreprise peut comporter des dispositions plus favorables en matière d’heures de délégation et de nombre de représentants : on se demande quel est l’intérêt de préciser que le principe de faveur peut jouer. Est-ce à dire qu’il ne peut pas jouer dans les autres domaines (nombre de réunions, réunions distinctes, etc.) ? Est-ce à dire que le principe de faveur n’est plus la norme mais devient l’exception ?

Possibilité d’instance unique par accord collectif dans les 300 et plus.
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, possibilité de fusionner des instances par accord majoritaire d’entreprise mais aussi d’établissement.
Le projet précise la notion d’accord majoritaire : il devra être signé par une ou des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections dans l’entreprise (CE ou DUP, à défaut DP).
Fusion « à la carte » : DP+CE+CHSCT ou DP+CHSCT ou DP+CE ou CE+CHSCT.
Maintien des prérogatives existantes.
Un seul budget dont le montant n’est pas précisé. Le CHSCT perd son financement pris sur le budget de l’entreprise.
Le projet maintient la notion d’établissement distinct au sens du CE. Alors que le Medef lors de la négociation dialogue social proposait une nouvelle définition, qui aboutissait à avoir moins de CE. En revanche, en cas de fusion des instances, l’élection se fait au niveau de l’établissement au sens du CE (soit le seuil de 50 salariés). Donc disparition de l’établissement distinct au sens des DP (soit le seuil de 11 salariés). Ce qui affectera fortement les droits et moyens dans les entreprises à établissements multiples.
C’est l’accord collectif qui fixerait la composition et le fonctionnement de l’instance :
- sur le nombre d’élus, avec un plancher fixé par décret en fonction de la taille de l’entreprise ou de l’établissement.
- Sur le nombre de réunions de l’instance, qui ne peut être inférieur à une tous les deux mois, avec au moins 4 réunions par an consacrées aux questions HSCT. Aujourd’hui pour comparaison il y a une réunion mensuelle DP + une réunion tous les deux mois CE (une mensuelle pour entreprises plus de 150 et +) + une réunion au moins trimestrielle CHSCT (+ toutes les réunions extraordinaires pour danger grave et imminent, etc.).
- Sur les modalités d’établissement et de communication de l’ordre du jour.
- Sur le rôle respectif des membres de l’instance titulaires et des membres suppléants.
- Sur le nombre d’heures de délégation qui ne peut être inférieur à un seuil fixé en décret (alors que ce type de seuil est aujourd’hui fixé par la loi), et le nombre de jours de formation (avec un minimum fixé en décret).
- Lorsque l’instance inclut le CHSCT, sur la composition et le fonctionnement d’une commission d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail et le nombre minimal de réunions de l’instance consacré à l’exercice de ses attributions en matière d’hygiène et sécurité.
Il est précisé que l’accord pourra prévoir la mise en place des commissions formation, égalité professionnelle, logement, commission économique prévues par le code du travail. Celles- ci ne seraient donc plus de droit.
Maintien des représentants syndicaux au CE quand les réunions portent sur les attributions dévolues au CE.

Des suppléants exclus des réunions d’instances.
Jusqu’ici le DP et les membres du CE ou de la DUP suppléants pouvaient assister même en présence des titulaires aux réunions des instances. Le projet supprime cette possibilité en ne l’autorisant qu’en l’absence des titulaires, quel que soit la situation dans l’entreprise (fusion ou non des instances).

Commentaire de la CGT
C’est une disposition inacceptable, la présence des suppléants étant déterminante pour la continuité de l’activité des IRP et la familiarisation à un mandat.

Articulation des info-consultations : un seul avis centralisé.
Restriction des informations-consultations des comités d’établissement : aujourd’hui le CCE est consulté dès lors que le projet patronal excède les limites des pouvoirs des chefs d’établissement, mais pour autant les comités d’établissement sont eux aussi consultés. Le projet de loi prévoit que les CE ne seront plus consultés (seul le CCE le sera) lorsque le projet patronal est mis en œuvre de manière uniforme sur tous les établissements. Par conséquent, les comités d’établissement ne seraient consultés que sur les déclinaisons, si elles sont spécifiques à l’établissement, du projet patronal.

L’instance temporaire de coordination des CHSCT pouvait rendre un avis de manière facultative. Le projet de loi prévoit qu’elle rende obligatoirement un avis sur les sujets pour lesquels elle est mise en place (aménagement important, introduction de nouvelles technologies…).

De la même manière que pour les CCE et CE, les CHSCT locaux ne seraient plus consultés que sur les adaptations du projet patronal spécifiques à leur établissement.

Enfin, en ce qui concerne la consultation sur les orientations stratégiques dans un groupe d’entreprises : le projet précise qu’ « un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. »
Dans ce cas de figure, les CE des entreprises qui composent le groupe « restent consultés sur les conséquences de ces orientations stratégiques ». Il est bien précisé qu’ils vont délibérer des « conséquences » des choix fixés au niveau du groupe, mais ne pourront pas discuter de ces choix eux-mêmes.


CE : plus de consultation du CE sur le projet de l’employeur de signer un accord collectif.

A l’avenir, les projets d’accords collectifs « ne sont pas soumis à l’avis du comité d’entreprise ».
Cette disposition prend manifestement le contre-pied d’une jurisprudence établie depuis l’arrêt « EDF » de la Cour de cassation, ch. sociale, du 05.05.1998. Selon cette jurisprudence, la conclusion d’un accord collectif constitue une « décision conjointe » de l’employeur et des syndicats ; l’employeur doit, de son côté, consulter le CE, au plus tard avant la conclusion de l’accord.
Le projet veut supprimer cette obligation et ainsi réduire le contrôle des instances élues.

Un accord collectif pourra encadrer les droits du CE
Jusqu’ici, les délais laissés au CE pour rendre son avis sont définis (« sauf dispositions législatives spéciales ») par un accord conclu entre la majorité des membres du CE et l’employeur. Désormais, le soin de fixer ce délai n’est plus laissé au CE, mais à un accord collectif conclu avec un ou plusieurs syndicats. (Il s’agit d’un accord collectif de droit commun ; pas besoin de conclure un accord majoritaire).

CHSCT : des délais préfixes et un mandat de 4 ans.
Insertion de l’avis des CHSCT et de l’instance de coordination dans des délais préfixes (comme les CE aujourd’hui), déterminés par accord avec le CHSCT ou l’instance de coordination (ne peuvent être inférieurs à 15 jours), et en l’absence d’accord par un décret.
A l’expiration des délais : l’absence d’avis vaut avis négatif.
Alignement de la durée du mandat CHSCT sur celui du CE, passage d’un mandat de 2 ans à un mandat de 4 ans.

La création d’un CE est rendue plus difficile, sa suppression est facilitée.
Aujourd’hui, la mise en place d’un CE est obligatoire si l’effectif de l’entreprise atteint ou dépasse le seuil de cinquante salarié-e-s « pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes ».
Avec la future loi, ça devient « pendant les douze derniers mois » et selon « des conditions déterminées par (un futur) décret ».
La nouvelle condition est plus restrictive, parce que les douze mois exigés semblent ainsi devenir consécutifs (alors qu’ils ne l’étaient pas nécessairement jusqu’ici).

Jusqu’ici, l’employeur peut supprimer un CE :
- soit par un accord unanime avec toutes les organisations syndicales représentatives ;
- soit après autorisation administrative, « en cas de réduction importante et durable du personnel ramenant l’effectif au-dessous de cinquante salariés ».

La nouvelle règle supprime la nécessité d’une autorisation administrative ou d’un accord collectif unanime. Elle instaure une automaticité de la possibilité de supprimer le CE : l’employeur pourra supprimer le CE « lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant 24 mois, consécutifs ou non », pendant trois ans.
Alors que les nouvelles règles exigent que le seuil d’effectifs de 50 ait été atteint ou dépassé pendant douze mois consécutifs, pour la création d’un CE, le caractère consécutif (des 24 mois) n’est pas exigé pour sa suppression.
Les nouvelles règles rendent donc plus difficiles la création d’un CE, mais facilitent sa suppression.

Fonctionnement des IRP : réunion unique, relèvements de seuils, visioconférence.
Possibilité, même hors cas de DUP et de fusion par accord collectif, de faire des réunions communes des 3 IRP quand l’info-consultation porte sur le même projet, et ce, sur simple décision unilatérale de l’employeur. Les avis doivent cependant être distincts.
Le seuil d’effectifs à partir duquel le rythme mensuel pour réunir le CE est obligatoire serait relevé de 150 à 300 salarié-e-s : on passerait donc à une réunion tous les deux mois.
Relèvement du seuil pour la mise en place d’une « commission de formation » du CE : le seuil d’effectifs en la matière sera augmenté de 200 à 300 salariés.
Relèvement du seuil pour la mise en place d’une « commission de l’égalité professionnelle » du CE : le seuil d’effectifs en la matière sera augmenté de 200 à 300 salariés.
Ainsi les entreprises de 200 à 300 salariés ne devront plus mettre en place ces commissions, en outre pour les entreprises de + de 300 salariés l’accord d’entreprise doit prévoir la mise en place de ces commissions en cas de fusion des instances.
Possibilité de visioconférence par décision unilatérale de l’employeur pour les réunions communes des trois IRP, les séances du CHSCT, du comité d’entreprise, du comité de groupe, du comité d’entreprise européen, du comité de la société européenne.
Cela « évite » des coûts de déplacements à l’employeur mais empêche les élus de se rencontrer, notamment pour des réunions préparatoires.

Les thèmes d’information-consultation du CE seront regroupés selon trois axes thématiques.
Les informations et consultations annuelles du CE seront regroupées suivant trois axes thématiques :

  • « Les orientations stratégiques de l’entreprise », en outre sur la gestion prévisionnelle des emplois et compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.
  • « La situation économique et financière de l’entreprise », en outre sur la politique de recherche et développement technologique de l’entreprise et sur l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi. Un décret en Conseil d’Etat précisera le contenu des informations prévues, qui pourront varier en fonction de la taille de l’entreprise (+ ou – 300 salariés).
  • « La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi ». Ce dernier axe porte sur des sujets très denses (emploi, formation et qualification temps de travail, égalité professionnelle, droit d’expression…). Un décret en conseil d’Etat précisera le contenu des informations (variable + ou – 300 salariés), les modalités de mise à disposition des salariés d’une synthèse du plan d’action sur l’égalité femmes/hommes.
Commentaire de la CGT
_ La future loi ne crée pas de nouveaux droits en la matière, mais se contente – pour l’essentiel – de regrouper les thèmes d’information et consultation.
Cependant, parfois, la future loi fait disparaître des précisions utiles que comportait la législation jusqu’ici.
C’est très net sur le contenu du rapport de situation comparée des femmes et des hommes (RSC) au sein de l’entreprise que le projet de loi réduit à des « informations et des indicateurs chiffrés ». Cela a conduit à une mobilisation d’associations, de la CGT qui a obligé le gouvernement à annoncer qu’il présenterait un amendement visant à ce que toutes les informations qui existent dans le RSC soient remises au Comité d’Entreprise et soient intégrées à la base de données unique.
C’est aussi le cas en ce qui concerne l’utilisation, par l’employeur, des sommes perçues au titre du CICE (Crédit d’impôt compétitivité emploi). A l’avenir, la consultation du CE englobe « l’utilisation du CICE ». Mais jusqu’ici, la loi précisait qu’en cas d’utilisation du CICE non conforme au Code général des impôts, le CE pouvait demander des explications à l’employeur et élaborer un rapport spécifique (transmis aux organes dirigeants de l’entreprise). Ces précisions disparaissant. La future Loi prévoit seulement que « l’avis » du CE sur l’utilisation du CICE sera transmis aux organes dirigeants de l’entreprise.
Un accord d’entreprise, conclu dans les conditions actuelles (30 % et absence d’opposition) pourra fixer les modalités des consultations récurrentes, la liste et le contenu des informations, le nombre de réunions annuelles du CE qui ne peut être inférieur à 6, les délais rendu pour les avis. Même logique que précédemment avec une grande latitude laissée par voie d’accord, non majoritaire dans ce cas.


Refonte des Négociations Annuelles Obligatoires, adaptation par accord.

Le projet stipule deux négociations annuelles, et une triennale sur la GPEC.
- Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
- Négociation annuelle sur la qualité de vie au travail, celle-ci traitera désormais de l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes.

Un accord d’entreprise majoritaire peut décider de modifier la périodicité des négociations annuelles, pour tout ou partie des thèmes, et les porter à 3 ans, à 5 ans pour la négociation triennale.
En cas de modification de la périodicité de la négociation annuelle sur les salaires effectifs, une organisation signataire peut pendant sa durée, formuler la demande que cette négociation soit engagée. _ L’employeur doit y faire droit sans délai.
L’accord pourra en outre adapter le nombre de négociations, regrouper, autrement que ne le prévoit le projet, les négociations par thèmes, à condition qu’aucun thème de négociation ne soit supprimé.

La négociation avec des élus (et non avec un syndicat) est facilitée.
La future loi supprime la précision, jusqu’ici prévue dans la législation, que l’employeur peut négocier (en absence de délégués syndicaux) avec des élus « dans les entreprises de moins de 200 salariés ». Ce seuil disparaît donc, et même dans des entreprises plus grandes, en l’absence de délégués syndicaux, l’employeur pourra se tourner vers les élus (y compris non syndiqués, élus au deuxième tour) pour négocier.
Le projet prévoit que des « élus mandatés » par une organisation syndicale pourraient négocier sur tous les sujets, sans restriction.
A défaut d’élus mandatés, l’employeur pourrait également négocier avec des élus (CE, DP ou DUP) non mandatés par une organisation syndicale. Mais la liste des sujets de négociation est plus restreinte : ces élus peuvent négocier à chaque fois que la loi soumet une mesure de l’employeur à la condition de conclure un accord collectif. _ Néanmoins, ces élus doivent alors représenter « la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Aussi et surtout, la future loi supprime purement et simplement la nécessité, jusqu’ici maintenue, de valider l’accord conclu par des élus par une commission paritaire de branche. Ce garde-fou disparaît.

La négociation avec des salariés mandatés (ni DS, ni élus) est également facilitée.
Jusqu’ici, l’employeur pouvait négocier avec des salariés mandatés (n’étant ni délégué syndical, ni élu) à condition qu’il n’existe ni DS, ni élus dans l’entreprise.
Désormais, la future loi prévoit qu’il suffira que les élus n’aient pas « manifesté » le « souhait de négocier ».
Par ailleurs, la loi ouvre la possibilité de négocier avec des salariés mandatés dans les entreprises de moins de 11 salariés.

Modalités de révision, dénonciation et renouvellement des accords conclus par des élus ou des salariés mandatés renvoyés à un décret.
Jusqu’ici, en cas de conclusion d’un accord collectif avec des élus ou avec des salariés mandatés, l’accord pouvait être renouvelé, révisé ou dénoncé selon les mêmes modalités (définies par la loi).
A l’avenir, les modalités de révision, dénonciation ou renouvellement seront définies par un futur décret, et non plus par la loi. Nous ne connaissons pas encore le contenu du futur décret, …
Le flou règne donc sur ces (futures) modalités.