1 Rupture du contrat de travail « à l’amiable ». L’accord instaure un nouveau mode de rupture du contrat, exclusif du licenciement et de la démission. Le salarié et l’employeur signent une convention par laquelle ils se séparent d’un commun accord. La convention est homologuée par l’inspection du travail, dont le silence vaut acceptation au bout de 15 jours. Le salarié peut bénéficier des allocations du régime d’assurance chômage. En fait, cette procédure est un leurre car les deux parties contractantes ne sont pas sur un pied d’égalité. Et l’homologation de l’inspection du travail, qui n’aura pas les moyens de procéder à un examen sérieux de la situation dans un délai aussi court, n’y changera rien. Le dispositif permettra aux employeurs de contourner la législation sur les licenciements : ils pourront rompre le contrat de travail sans raison valable, à moindre coût et en toute impunité puisque le recours au juge devient pratiquement impossible. Ils échapperont à leurs obligations en matière de formation et de reclassement et s’efforceront d’éviter les licenciements collectifs pour faire l’économie d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

2 Un nouveau CDD pour « objet défini au contrat ». Il s’ajoute à la trentaine de contrats déjà existants. Il s’agit d’un contrat à durée déterminée (CDD) comprise entre 18 et 36 mois, réservé aux ingénieurs et cadres, conclu pour la réalisation d’un objet défini et pouvant être rompu à la date anniversaire de sa conclusion pour un « motif réel et sérieux ». Les organisations patronales ont dû en rabattre sur leurs prétentions, puisqu’ils réclamaient la création d’un CDI pouvant être rompu au terme (inconnu d’avance) de la mission. Un tel contrat aurait signé la mort du CDI classique ! Il n’en demeure pas moins que ce CDD pour « objet précis » est un contrat précaire de plus. Il constitue même une brèche dans le droit commun des CDD qui ne peuvent être rompus avant leur terme, faute de quoi l’employeur s’expose à payer au salarié des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait normalement perçues en travaillant jusqu’à la fin de son contrat.

3 Création d’une période d’essai interprofessionnelle. Là encore, le patronat a reculé par rapport à ses revendications initiales, qui consistaient à allonger démesurément les périodes d’essai pendant lesquelles il peut licencier sans encombre. Une manière de retrouver la flexibilité perdue après la mise à mort du CNE. Cependant, il obtient la création d’une période d’essai interprofessionnelle d’un à deux mois pour les ouvriers et employés, de deux à trois mois pour les techniciens et les agents de maîtrise, de trois à quatre mois pour les cadres, avec la possibilité d’un renouvellement par accord de branche. Actuellement, les conventions collectives prévoient des périodes d’essai qui s’étalent d’une semaine à trois mois suivant les catégories de salariés.

4 Un paquet de mesures pour davantage de flexibilité. Le texte vise à faciliter les modifications du contrat de travail sans requérir l’accord du salarié, on pense par exemple à des éléments de rémunération ou au temps de travail. Il remet en cause la jurisprudence, actuellement favorable au salarié, en cas d’insuffisance dans l’énonciation par l’employeur des motifs du licenciement. Il demande au législateur de restreindre le pouvoir du juge prud’homal en plafonnant le montant des indemnités qu’il peut accorder à la victime d’un licenciement « sans cause réelle et sérieuse ». Il réhabilite le reçu pour solde de tout compte en ramenant de cinq ans à six mois le délai pendant lequel les réclamations salariales pourront être effectuées. Il complexifie l’accès à la justice prud’homale sous prétexte de réhabiliter la conciliation, en augmentant les délais et les frais supportés par le justiciable. Il légalise enfin le système du portage salarial, via la branche du travail temporaire, qui précarise à l’extrême les salariés.

5 La sécurisation des parcours professionnels. C’est le volet de l’accord le plus favorable aux salariés. L’accès à la « portabilité » de certains droits est ouvert. Ainsi, les salariés pourront-ils conserver le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise pendant leur période de chômage à concurrence d’un tiers de la durée de leurs droits à indemnisation. Et mobiliser le solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) pendant la durée de leur chômage et chez un nouvel employeur, avec toutefois son accord. On peut considérer que c’est un (tout petit) premier pas vers la « transférabilité » des droits d’une entreprise à l’autre, revendiquée par la CGT. Par ailleurs, il est créé une indemnité de rupture interprofessionnelle unique du CDI, versée à partir d’un an d’ancienneté (contre deux aujourd’hui), dont le montant est égal à un cinquième de mois par année de présence (comme l’actuelle indemnité légale de licenciement économique). Un bilan d’étape professionnel est instauré pour permettre au salarié d’inventorier ses compétences et d’évaluer ses besoins en la matière. L’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnisation conventionnelle de la maladie est ramenée de trois à un an. La durée du stage de fin d’études est prise en compte dans la durée de la période d’essai si le jeune est embauché dans la même entreprise.

6 Le chômage et le retour vers l’emploi. L’examen des dispositions de ce chapitre a été prudemment renvoyé aux discussions à venir (premier semestre 2008) dans le cadre de la renégociation de la convention d’assurance chômage. Le texte de l’accord fixe toutefois une feuille de route inquiétante en évoquant des durées d’indemnisation plus courtes et en ciblant particulièrement les seniors. L’accent est mis sur le contrôle de la recherche d’emploi et les sanctions à l’encontre des chômeurs. Nouveauté, les jeunes privés d’emploi de moins de 25 ans n’ayant pas encore ouvert de droit à l’assurance chômage pourront bénéficier d’une « prime forfaitaire », dont le montant reste à définir, versée une seule fois. Mais cette prime est remboursable, puisqu’elle sera déduite des futurs droits aux allocations chômage du bénéficiaire. Rien à voir avec l’indemnisation des primo-demandeurs d’emploi, revendiquée par la CGT.