mis à jour le 26 octobre 2009
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Publié le lundi 26 octobre 2009

Les différences entre « flexicurité » et NSTS.



Notre proposition correspond à un besoin social fort. Plusieurs personnalités politiques l’ont bien compris comme en témoignent les tentatives de réappropriation d’une partie de ce concept. Voilà comment la sécurité sociale professionnelle est passée du statut de promesse de campagne à celui de solution miracle à la crise ! Mais attention, si le vocabulaire est similaire au nôtre, la sécurité sociale professionnelle version Sarkozy n’a rien à voir avec la proposition de la Cgt.

En effet, quand N. Sarkozy parle de sécurité sociale professionnelle, il pense à la « flexicurité » car, pour lui, la sécurité des salariés se traduit notamment par :
- la fusion Assedic–Anpe ;
- la volonté de généraliser le CDD ;
- l’entretien unique pour assurer l’employabilité de tout salarié liée aux exigences des employeurs ;
- « l’employabilité » immédiate de tout chômeur, reposant sur sa responsabilité ;
- le contrat de transition professionnelle généralisé – (s’il offre l’avantage du quasi-maintien du salaire, ses défauts sont légion : rupture du contrat de travail avant tout retour à l’emploi, exemption des entreprises de leur responsabilité en matière de reclassement et de financement, exclusion de la plus grande partie des salariés frappés par un licenciement, non-garantie de retour à l’emploi, généralisation du travail du dimanche) ;
- la suppression de milliers d’emplois dans les services publics, y compris le service public à l’emploi ;
- la « séparabilité »

Derrière la même terminologie, la réponse du gouvernement se définit de fait par la « flexicurité » à la française. Son but n’est pas de revoir le système dans sa globalité mais plutôt d’accélérer sa déconstruction afin de libéraliser davantage. Or le concept de « flexicurité » est antinomique avec celui de NSTS qui, lui, a pour ambition de sécuriser le salarié dans son emploi (et non uniquement en cas de sortie de l’emploi) et de transformer le lien de subordination en lien d’émancipation (et non d’augmenter la dépendance du salarié).

Petit historique de la flexicurité

Née aux Pays-Bas, la « flexicurité » trouve son illustration la mieux connue au Danemark où, historiquement, le licenciement est sans contraintes pour les entreprises. C’est une des bases du « triangle d’or du modèle danois ». Les deux autres piliers sont : des allocations de chômage conséquentes (90% du salaire pendant quatre ans plafonnées à 19 400 euros par an) et une politique de formation développée (la deuxième année du chômage, le chômeur est obligé de suivre une formation couvrant 75% du temps).
En 2003, le taux de rotation de la main-d’œuvre au Danemark était de 30%, soit deux fois plus élevé qu’en France. L’ancienneté moyenne d’un salarié dans une entreprise de huit ans contre onze ans en France. Quant au taux de chômage, il est passé de 12,4% en 1993 à 4,5% en 2006. S’agit-il d’un résultat de la flexibilité favorable aux employeurs ? Non car le licenciement sans contraintes date de 1899 ! S’agit-il d’un résultat de la « flexicurité » ? Pas si sûr ! Au-delà du « triangle d’or », il faut mentionner des prélèvements obligatoires élevés (le budget de l’Etat atteint 50% du PIB !) et une politique macro-économique qui a permis une relance de la croissance à partir de 1994.
Pour autant, n’y a-t-il rien à retenir du « modèle » danois ? Sans doute pas. Par exemple, un salarié a la possibilité de prendre six mois ou une année de congé sabbatique rémunéré. Un chômeur prend alors sa place dans l’entreprise, mais le salarié a l’assurance de retrouver sa place dans l’entreprise au terme de son congé. L’expérience montrerait le plus souvent que son remplaçant est ensuite affecté à un autre poste de l’entreprise.

Du côté de la Commission européenne En 1997, la Commission européenne publie un livre vert « Partenariat pour une nouvelle organisation du travail », avec pour objectif : « Comment réconcilier la sécurité des travailleurs et la flexibilité nécessaire des entreprises ? ». Compte-tenu de la quasi-impossibilité de mener des politiques de relance en raison, notamment, du pacte de stabilité et du rôle de la BCE, le rapport Kok préconise de développer « des réformes structurelles visant à rendre les marchés du travail plus souples et le travail plus attrayant, à prolonger la vie active et à développer les ressources humaines ». Le rapport souligne la nécessité d’introduire davantage de flexibilité dans le fonctionnement des marchés européens de l’emploi, tout en mettant en avant le besoin, pour les travailleurs, de « bénéficier de niveaux de sécurité appropriés ». Il propose aussi d’assouplir les règles de ce qu’on appelle les « contrats de travail classiques » (par opposition aux contrats atypiques). L’emploi salarié à temps plein, stable, est jugé inapproprié aux réalités d’un marché du travail mondialisé ; le rapport avance l’idée selon laquelle la meilleure sécurité pour le travailleur est de pouvoir réintégrer le marché du travail. Le volet « flexibilité » est présenté comme le préalable indispensable à une « sécurité » réelle.
Les « huit principes communs de « flexicurité »
En juin 2007, la Commission européenne énonce « Huit principes communs de flexicurité » :
- 1. souplesse et sécurisation des dispositions contractuelles, politiques d’activation, soutien à la formation tout au long de la vie ou encore modernisation des systèmes de sécurité sociale.
- 2. équilibre entre droits et responsabilités des employeurs et des travailleurs.
- 3. refus d’un modèle unique pour l’ensemble des États membres, la « flexicurité » devant être adaptée aux relations industrielles propres à chaque pays.
- 4. réduction de la segmentation du marché du travail.
- 5. promotion de la « flexicurité » interne et externe.
- 6. soutien de l’égalité entre les hommes et les femmes, afin de permettre une conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
- 7. climat de confiance entre pouvoirs publics et partenaires sociaux, afin que chaque partie prenne ses responsabilités.
- 8. développement de politiques budgétaires « saines et financièrement viables.
Du côté du patronat européen
Pour le patronat, le véritable antagonisme ne se situe pas entre flexibilité et sécurité, mais entre « compétitivité » et « protection sociale » jugée source de « désincitation » au travail. Quant au président de l’UNICE (Union des confédérations de l’industrie et des employeurs d’Europe), Ernest-Antoine Seillière, il explique : « Il n’existe pas un modèle unique de « flexicurité » à mettre en œuvre dans toute l’Union européenne. Les décisions sur des mesures concrètes ne peuvent être prises que par les Etats membres, mais l’Union européenne peut jouer un rôle utile en identifiant des principes communs et en facilitant les débats et l’évolution des politiques à l’échelon national. » Le patronat veut éviter que le débat aboutisse à une définition européenne du statut du travailleur qui serait un premier pas vers l’harmonisation du droit du travail.
Du côté de la Confédération européenne des syndicats (CES)
Si la CES critique sévèrement la version de la « flexicurité » présentée par la Commission européenne, elle n’en rejette pas pour autant le mot de « flexicurité ». Quand, en novembre 2007, le Parlement européen adopte une série de principes de « flexicurité » plus équilibrés que ceux de la Commission, la CES s’en félicite. John Monks explique alors que la « flexicurité » doit viser « à améliorer la sécurité de l’emploi et à compléter la protection de l’emploi par l’investissement dans des transitions professionnelles plus sûres. Elle n’a pas pour but de « faciliter le licenciement des les travailleurs. »
Des droits attachés à la personne : une spécificité du débat français ?
La déconnexion (partielle) entre le salaire et le poste de travail s’est faite en France au cours du XXe siècle à travers les cotisations sociales (par exemple, le droit aux allocations familiales qui correspondent à des cotisations sur les salaires, n’est pas attaché au poste de travail mais à la personne). Dans le débat français, il est souvent question de « transférabilité » des droits. Ce n’est pas ou peu le cas dans les autres pays européens où l’on se contente de débattre des compromis possibles entre la flexibilité et la sécurité. De même, en France, lorsqu’on utilise davantage le terme de « flexisécurité » afin d’appuyer sur l’aspect sécurité, on montre que le rapport de forces des organisations syndicales et les options qu’elles défendent, en particulier la Cgt, ne peuvent être totalement ignorés.