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Publié le lundi 26 octobre 2009

Le socle de droits interprofessionnels communs à tous les salariés



Il s’agit de la base sur laquelle est assis le statut du salarié. En résumé, c’est un socle de droits interprofessionnels communs à tous, attaché à la personne du salarié, transférables et garantis collectivement.

Droit à un Cdi ou un emploi statutaire à temps complet

Le droit à un contrat à durée indéterminée à temps plein doit être la règle, dès le premier emploi. Á terme, l’ensemble des dispositifs aidés (contrats précaires et contrats atypiques) doivent disparaître ou être réservés à des personnes ayant de réelles difficultés d’insertion sur le « marché du travail ».

Droit à un salaire

C’est l’élément clé de notre proposition. D’un salaire censé « compenser » ou « récompenser » un travail et un salaire assis sur les trois tiers tel que le propose Nicolas Sarkozy, nous proposons de passer à un salaire socialisé qui garantirait un revenu permanent à tout salarié, dès son premier emploi et jusqu’à sa mort, en y incluant toutes les phases : études, travail, formations, retraite. Ce salaire tout au long de la vie doit permettre la satisfaction des besoins sociaux du salarié, il serait garanti sur la base d’un salaire minimum (Smic) indexé sur le coût de la vie.

Droit à une progression de carrière

Les employeurs profitent de la précarité et de la non-reconnaissance des savoirs pour faire stagner les carrières aussi bien en termes de salaire que de progression hiérarchique. Or, cette progression est un dû ! En effet, elle correspond à une somme de réalités incontestables : plus le salarié travaille, plus il cumule de l’expérience, plus il acquiert des savoir-faire et des savoirs sociaux, plus il est compétent et donc plus il doit être reconnu et rémunéré.

Pour la Cgt, il s’agit donc de reconnaître l’ensemble des savoirs du salarié, afin de les rémunérer justement et de pouvoir les mobiliser à bon escient dans la production de biens ou de services. Pour atteindre ce but, il est indispensable de doter chaque salarié des certifications qui signalent les savoirs qu’il détient du fait de sa trajectoire professionnelle et personnelle.

C’est un fait incontestable et universel, chacun accroît ses savoirs en travaillant et grâce à ses expériences personnelles. Pour rendre cette évolution objective, une évolution minimale de classification ou d’indice doit être garantie à chaque travailleur et le critère de l’ancienneté peut être le marqueur de ce déroulement. Cette évolution garantie serait assortie de la possibilité de faire reconnaître et valider, à tout moment, les qualifications acquises, quelle qu’en soit l’origine (formation, expérience professionnelle ou extra-professionnelle, apprentissage sur le tas…)

Un véritable déroulement de carrière doit permettre, d’une part, au minimum, de doubler son salaire de base en fin de carrière et, d’autre part, de bénéficier d’au moins une qualification supplémentaire.

Droit à la formation professionnelle

La formation n’est pas un but en soi. Plutôt un moyen d’acquérir des savoirs, savoir-faire et savoirs sociaux. La Cgt préconise de ne pas découper les différents aspects de la formation (initiale, continue, professionnelle etc.) qui concourent de la même manière à former l’Homme, le citoyen et le travailleur. C’est pourquoi elle revendique la mise en œuvre d’une éducation permanente, d’une formation tout au long de la vie.

Dans le cadre du nouveau statut de travail salarié, la Cgt propose donc une palette de droits à la formation, assortis de la possibilité de les exercer à tout moment du parcours de vie. Il s’agit de droits nécessairement évolutifs en fonction de l’organisation de la société, des sciences, des techniques, des rapports sociaux. Nous pouvons en citer quelques-uns :
- Droit à la qualification initiale
Chaque année, près de 150.000 jeunes sortent de formation initiale sans qualification reconnue sur le marché du travail. Nous demandons un droit attaché à la personne, opposable, permettant d’engager un parcours de professionnalisation personnalisé, rémunéré, garantissant l’accès à une certification reconnue par tous.

- Droit à la formation différée
Dans une vie professionnelle, chaque personne doit pouvoir réaliser, à son initiative, une, voire plusieurs formations longues et qualifiantes lui permettant un changement de profession ou une évolution majeure dans sa profession. Cette formation doit être rémunérée.

- Droit à la maintenance du diplôme et plus largement de la certification
Il n’est pas rare qu’un employeur reproche à un salarié ancien d’être moins performant qu’un jeune sortant d’école. Lorsque c’est le cas, c’est essentiellement dû au fait que les employeurs n’entretiennent pas les diplômes des salariés. Aussi la Cgt propose-t-elle l’inscription dans le Code du travail d’une obligation de maintenance du diplôme, que l’employeur sera tenu de respecter dans le cadre de l’exécution loyale du contrat de travail. Tout travailleur doit avoir la garantie du maintien des valeurs d’usage et d’échange de son diplôme ou de sa certification.
Aux droits précédents, plutôt liés à l’inclusion de la personne dans le processus de production de biens et/ou de services, nous pourrions ajouter un droit à la formation visant l’émancipation, l’accès à la culture...

Droit à la protection sociale

La sécurité sociale est un droit par essence individuel, attaché à la personne, transférable et garanti collectivement. Tel n’est pas le cas d’autres droits touchant à la santé (complémentaire santé, prévoyance) ou de droits portant sur des acquis sociaux (logement, congé pour événements familiaux, congés, garde d’enfants, restauration, transport…) qui, eux, sont attachés aux conventions collectives. Notre objectif est d’en faire des droits interprofessionnels transférables et garantis collectivement.

- Complémentaire santé et prévoyance
Pour la Cgt, il s’agit de garantir au salarié, tout au long de sa vie de travail, des droits en matière de complémentaire prévoyance et santé. Dans l’état actuel des choses, les droits sont attachés au collectif de salariés couverts par un accord, et courent tant que le salarié fait partie de l’effectif couvert. Hors de collectif, le salarié ne bénéficie plus de la couverture de prévoyance. Aucune cotisation n’étant attachée à la personne, il n’y a donc pas de possibilité de « partir avec des droits ». D’où la nécessité d’organiser la continuité des droits.

Entre deux emplois, ces droits doivent être maintenus, via une mutualisation financière.
Pour assurer le financement des salariés licenciés, un fonds de péréquation, financé par une cotisation de toutes les entreprises, permettrait de placer la responsabilité sociale des entreprises face au chômage, et d’éviter d’enfermer chaque branche dans sa propre situation.
Une première avancée a eue lieu avec l’Avenant N°3 sur l’ANI (accord national interprofessionnel) du 11 janvier 2008 (voir dernier chapitre : Le NSTS et les accords nationaux interprofessionnels)

- La famille
Les prestations familiales sont souvent considérées comme un complément de salaire au regard des situations des plus précaires. Ces prestations portent sur l’aide au logement (APL), l’aide aux vacances et, de plus en plus, sur l’aide à l’accès aux produits électroménagers par l’intermédiaire de prêts à taux zéro ou à très bas taux. Les comités d’entreprise et autres Cos ont pris le relais de ces aides pour en augmenter la valeur ou pour pallier les refus de la Caf.
L’accès au logement, aux conditions matérielles d’installation, aux loisirs, à l’éducation des enfants, doivent relever de l’intérêt général et accompagner une personne salariée tout au long de sa vie, ainsi que sa famille.

- L’accès au logement décent
Tout salarié doit pouvoir se loger et loger sa famille.
Le lieu d’habitation doit se situer à une distance raisonnable du lieu de travail de manière à réduire le temps de trajet.

- La retraite
Dans la définition du parcours professionnel tel que nous le préfigurons avec le NSTS, toute période de la vie d’un salarié doit voir chaque trimestre de sa vie compté pour valider son départ à la retraite et pour valider sa pension. Ainsi les périodes non travaillées, les périodes d’études, les périodes de congés maladie et les périodes de congés personnels, doivent entrer en ligne de compte.
Dès à présent, les salariés en situation précaire doivent pouvoir bénéficier de ces dispositions. En outre, la pénibilité du travail doit impérativement être prise en compte pour une mise à la retraite anticipée, à taux plein.

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Droit à la démocratie sociale

Constitutionnellement, chaque salarié a le droit de participer à la gestion de son entreprise et de prendre part à la détermination des conditions de travail par l’intermédiaire d’un représentant. Jusque-là, ce droit souffrait d’une mise en œuvre anti-démocratique privant les salariés d’une juste représentation de leurs intérêts. La loi du 20 août 2008 a permis d’avancer vers plus de démocratie sociale. Désormais, les salariés peuvent déterminer, à travers leur vote aux élections professionnelles, la représentativité des syndicats à tous les niveaux (établissement, entreprise, groupe, branche et national).

Bien que cette loi ne réponde pas de manière exhaustive à nos revendications, elle devrait nous permettre de mettre en œuvre un syndicalisme plus démocratique et donc plus en capacité de susciter le débat avec les salariés. Pour cela, il faut redéfinir nos pratiques syndicales et ne pas perdre de vue nos objectifs de départ : une représentation syndicale des salariés dans toutes les entreprises, une réelle emprise sur les choix de gestion de l’entreprise, la validation majoritaire des accords, des élections professionnelles tous les deux ans.