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Publié le lundi 26 octobre 2009

Le NSTS et les accords nationaux interprofessionnels



L’année 2008 a été riche en négociations nationales, ainsi, les accords nationaux interprofessionnels portant sur la « modernisation du marché du travail », la « formation professionnelle » ont été négociés durant cette année. Ce rythme effréné se poursuit en 2009, puisque plusieurs accords ont déjà été signés (notamment sur la convention de reclassement personnalisée, la GPEC, la portabilité de la prévoyance…) ou sont en passe l’être.

Au fil de toutes ces négociations, la Cgt a inlassablement avancé des propositions conçues à partir de sa revendication de NSTS. Ainsi, nous avons pu influencer le débat et parfois le contenu des textes. Grâce à ce travail, les accords ont évolué, et si l’intégration de ces modifications n’a pas toujours été suffisante pour emporter notre signature, il faut noter des avancées dans plusieurs domaines :

1. Le droit à la progression de carrière

Les articles 3 et 5 de l’accord portant modernisation du marché du travail vont dans le sens d’un déroulement de carrière. Le premier prévoit que la durée du stage de fin de cursus scolaire s’impute à période d’essai (dans la limite de la moitié de la durée de l’essai). Le second article prévoit que toutes les périodes de travail accomplies dans une même entreprise, dans le cadre d’un contrat de travail, sont prises en compte pour l’appréciation de l’ancienneté.

2. Le droit à une sécurité sociale professionnelle

Le droit à une mobilité choisie dans le cadre de la SSP est amorcé par l’article 8 de l’accord « Modernisation du marché du travail » qui invite les entreprises de plus de 300 salariés à examiner les conditions et les modalités d’instauration d’une période « d’expérimentation mobilité ». Ce dispositif prévoit que le salarié qui souhaite quitter son entreprise mais qui serait insatisfait de son nouvel emploi, bénéficierait d’un droit de retour dans l’entreprise quittée.

Au programme, aussi, l’aménagement d’une possibilité d’accès au service public de l’emploi tout en se maintenant dans l’emploi. Enfin, le passage d’un régime à un autre, du public au privé et inversement, doit être étudié.

Certes, il ne s’agit pas d’obligations, mais on note que l’idée pour le salarié de pouvoir organiser son parcours professionnel sans risques de rupture fait son chemin !

Cette évolution est confirmée par l’accord sur la formation professionnelle qui prévoit, dans son article 9, une période de professionnalisation. Il s’agit d’un droit d’accès prioritaire pour les salariés ayant plus de vingt ans d’ancienneté ou étant âgés de plus de 45 ans, à une formation en alternance d’une durée significative (l’accord devant préciser un nombre minimal d’heures de formation).

De même, les articles 4 et 5 de l’accord GPEC annoncent la possibilité de la généralisation de la GPEC à tous les salariés, et cela grâce au croissement de deux dispositifs : l’information obligatoire du comité d’entreprise et la GPEC de territoire. Ces dispositions peuvent donner l’occasion d’anticiper des transformations de carrière sur le long terme et en fonction du devenir de l’entreprise.

Dans le sens de la sécurité sociale professionnelle, on constate également que l’article 1 de l’accord portant sur la convention de reclassement personnalisé met en place une indemnisation plus importante des salariés pendant leur période de recherche d’emploi. Cette durée est portée à douze mois et son montant est revalorisé (80% de l’ancien salaire brut pendant huit mois et 70% pendant les quatre mois suivants).

3. Des droits transférables

L’article 14 de « L’accord de modernisation du marché du travail » a donné lieu à un avenant instaurant la portabilité de la complémentaire santé et prévoyance. Ainsi, le chômeur indemnisé qui était couvert par une complémentaire santé ou prévoyance chez son ancien employeur, aura la possibilité de maintenir cette garantie pendant une durée équivalente à celle de son ancien contrat de travail, ceci dans la limite de neuf mois.

Parallèlement, l’accord Formation professionnelle édifie la portabilité du Droit individuel à la formation (DIF). La portabilité consiste à permettre au demandeur d’emploi d’exercer son DIF, en accord avec son référent (sur le choix de l’action de formation) pendant la moitié de sa période d’indemnisation, ou de l’exercer dans l’entreprise où il est embauché, au cours des deux premières années, en accord avec son nouvel employeur (toujours sur le choix de l’action de formation). La monétarisation du DIF continue d’intervenir au moment du licenciement, si le salarié licencié souhaite utiliser son DIF pendant le préavis.

Enfin, l’article 16 du même texte impose un droit à une formation initiale différée. Il s’agit de permettre aux jeunes sortis précocement du système scolaire de reprendre des études après avoir travaillé. Durant ces études, le salaire ainsi que la formation sont pris en charge par l’État et par les partenaires sociaux. En quelque sorte, le jeune salarié est porteur d’un droit à la formation initiale, qu’il peut activer à tout moment. De tous les cas examinés, ce dernier est peut-être celui qui se rapproche le plus de la transférabilité. La portabilité est un premier pas vers la transférabilité. C’est l’occasion d’asseoir l’idée que le droit à la formation ne peut être pleinement effectif si son activation dépend de l’employeur. Seule une utilisation extraite du lien de subordination et attachée à la personne permet d’évoquer un réel droit à la formation plein et entier.