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Publié le mardi 4 octobre 2005

Egalité professionnelle : les outils pour négocier



La Loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle hommes / femmes fait suite à un
rapport concernant la mise en exergue des inégalités persistantes entre hommes et femmes
sur les lieux de travail, en termes d’embauche, de salaire, d’accès à la formation ou d’évolution
de carrière. En ce sens, elle améliore la Loi « Roudy » du 13 juillet 1983 sur l’égalité
professionnelle.
L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 est une nouvelle ressource pour la
négociation. Il s’appuie sur le rapport de situation comparée hommes / femmes.

Ces lois visent à intégrer la
notion d’égalité professionnelle
dans toutes les négociations telles
que salaires, conditions de travail,
formation, etc.

L’obligation de négocier
sur le thème de l’égalité :
ce que prévoit la loi

Jusque là l’obligation annuelle de
négocier portait sur les salaires
effectifs, la durée effective et l’organisation
du temps de travail, le
régime de prévoyance.

L’article L.132-27 du Code du
travail comporte désormais deux
nouveaux alinéas :

  • la négociation annuelle dans les entreprises. Une fois le premier accord conclu, la négociation s’opère tous les trois ans. Cependant, l’objectif d’égalité professionnelle s’intègre dans toutes les autres négociations telles que salaires et formation professionnelle  ;
  • sur quoi s’opère la négociation  : l’article L. 432-3.1 du Code du travail impose dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, la présentation pour avis, chaque année, par l’employeur, au Comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, d’un rapport écrit sur la situation comparée des hommes et des femmes.
  • L’avis du CE doit désormais être
    obligatoirement motivé.

    Le rapport doit comporter des
    indications pertinentes reposant
    sur des éléments chiffrés, définis
    par décret.

    La loi prévoit l’affichage obligatoire
    sur les lieux de travail par
    l’employeur des indicateurs permettant
    une analyse détaillée du
    rapport.

    Les salariés, s’ils le demandent,
    ont droit d’accès direct à ce rapport.

    La négociation
    de branche

    L’Article L. 123-3.1 du Code du
    travail prévoyait déjà une négociation
    sur l’égalité professionnelle
    au niveau de la branche. Il
    posait seulement le principe
    d’une négociation sans en fixer la
    périodicité.

    Dorénavant, cet article est supprimé
    et le thème de l’égalité
    complète l’obligation de négocier
    au niveau de la branche sur les
    salaires et les classifications.

    Par ce biais, il s’agit d’en faire un
    point obligatoire de toute négociation :

  • la négociation est ouverte chaque année puisqu’elle est intégrée dans celle annuelle sur les salaires ;
  • la négociation doit avoir lieu tous les trois ans et s’engager sur un rapport comparé de la situation des hommes et des femmes à partir d’indicateurs pertinents.
  • C’est connaître les situations
    comparées, précisément, chiffrées
    et commentées.

    Selon la loi, les domaines sur lesquels
    porte l’information sont les
    suivants :

  • les conditions générales d’emploi,
  • l’embauche,
  • la formation,
  • la formation professionnelle,
  • les qualifications et classifications,
  • les conditions de travail,
  • les rémunérations effectives.
  • Des outils pour évaluer
    les différences
    de situations

    Repérer et mesurer les écarts
    existants entre la situation des
    femmes et des hommes dans
    chacun des domaines visés ;

    Cerner les mécanismes générateurs
    de différences.

    L’Accord national
    interprofessionnel

    Rappelons que cet accord est
    très loin des objectifs affichés par
    le Medef dès le début de la négociation.
    Pour rappel, ce sont les
    organisations syndicales qui ont
    imposé cette négociation au
    patronat.

    Il s’était toujours refusé à négocier
    sur l’égalité professionnelle.
    Le résultat est criant :
    une seule négociation de
    branche sur cette question jusqu’à
    aujourd’hui.

    Cet accord élargit le champ de la
    négociation sur l’égalité professionnelle.

    Cet accord s’inscrit dans la Loi
    sur l’égalité professionnelle portée
    strictement par les organisations
    syndicales.

    Cet accord s’applique autant aux
    salariées précaires (Cdd, intérimaires)
    qu’aux salariées en CDI
    Il s’applique aussi aux salariées à
    temps partiel comme à celles ou
    ceux à temps plein.

    Des mesures
    d’application
    immédiates

    Article 8 qui porte sur le retour
    après congé maternité. L’accord
    précise que la salariée doit
    retrouver son emploi ou un
    emploi équivalent. Cela est
    déterminant.

    Article 10 qui porte sur l’organisation
    du travail non discriminante
    par une autre répartition
    des tâches et par la redéfinition
    des intitulés de poste. Cet article
    permet d’agir sur une des causes
    source d’inégalité salariale.

    Article 12 qui porte sur l’écart
    résiduel de 5 % dans la rémunération
    entre les femmes et les
    hommes. Écart résiduel qui est
    enfin reconnu comme discriminatoire.
    On peut agir immédiatement
    dessus dès lors que toutes
    les autres causes d’inégalités ont
    été identifiées.

    Des actions positives
    de rattrapage

    Article 6 : des mesures transitoires
    de progression dans le
    recrutement pour améliorer la
    mixité des emplois et éviter toute
    dégradation ultérieure.

    Article 7 : des mesures temporaires
    de progression pour un
    objectif de mixité dans l’accès à
    la formation professionnelle
    continue.

    Article 13 : des actions spécifiques
    de rattrapage progressif
    devront être mises en œuvre,
    limitées dans le temps, pour
    réduire les inégalités salariales.

    Des recommandations
    qui relèvent
    de la négociation de
    branche et d’entreprise

    Titre III : Élargissement des prérogatives
    des comités d’entreprise
    (commission égalité professionnelle)
    aux délégués du personnel
    des petites entreprises. Outil supplémentaire
    de revendications
    sur l’emploi dans les très petites
    entreprises. Il permet aussi, et
    cela est nouveau, aux délégués
    du personnel de mettre leur nez
    dans les candidatures et d’avoir
    une connaissance sur la politique
    de recrutement de l’entreprise.

    Titre III - article 5 : portant sur
    les critères retenus pour le recrutement
    strictement fondés sur
    l’exercice des compétences
    requises et les qualifications et
    sur les définitions de postes à
    caractère non discriminant.

    Titre IV - articles 7 et 8 : relatifs
    à la formation professionnelle
    qui prévoit la reconnaissance
    totale ou partielle du temps d’absence
    en cas de congé parental
    d’éducation permettant aux salariées
    de récupérer ce temps dans
    le calcul de leurs droits à la formation.

    Titre V - article 5 : portant sur
    une organisation du travail non
    discriminatoire pour favoriser
    l’accès des femmes aux postes de
    responsabilités.

    Titre V - article 9 : portant sur
    le « plafond de verre » particulièrement
    vécu par les Ict sur l’accès
    aux parcours professionnels,
    les possibilités d’évolution de
    carrière, leviers nécessaires pour
    faire sauter le « plafond de
    verre ».

    Les propositions Cgt

    Proposer des rattrapages, c’est-àdire
    se fixer des objectifs précis
    de mixité :

  • une répartition plus égale des heures de formation, notamment pour les temps partiels ;
  • par une organisation de la formation prenant en compte les contraintes familiales (horaires, lieux de formation, garde des enfants ...) ;
  • veiller à ce que les congés de maternité n’handicapent pas la promotion ;
  • promouvoir prioritairement les femmes ayant la qualification requise, aux postes auxquels elles n’ont peu ou pas accès ;
  • négocier tout de suite sur les écarts de salaires évalués entre 4 et 11 % suivant les études économiques et faire disparaître l’écart de 5 % inexpliqués selon l’Insee ;
  • améliorer les conditions de travail en vue de facilité l’accès des femmes à tous les emplois, en lien avec la mission du Chsct.
  • Ainsi, femmes et hommes bénéficient
    des améliorations.

    Agir avec toutes les institutions
    de représentants du personnel,
    les organisations syndicales, particulièrement
    la nôtre, et les salarié(
    e)s, pour l’aboutissement des
    revendications.

    La Loi sur l’Égalité de mai 2001
    contient des objectifs tant au
    niveau de la négociation collective
    qu’au niveau de la juste
    représentation des hommes et
    des femmes sur les listes électorales
    des délégués du personnel
    ou du comité d’entreprise.

    À nous de leur donner une
    dynamique.