La Loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle hommes / femmes fait suite à un rapport concernant la mise en exergue des inégalités persistantes entre hommes et femmes sur les lieux de travail, en termes d’embauche, de salaire, d’accès à la formation ou d’évolution de carrière. En ce sens, elle améliore la Loi « Roudy » du 13 juillet 1983 sur l’égalité professionnelle. L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 est une nouvelle ressource pour la négociation. Il s’appuie sur le rapport de situation comparée hommes / femmes.

Ces lois visent à intégrer la notion d’égalité professionnelle dans toutes les négociations telles que salaires, conditions de travail, formation, etc.

L’obligation de négocier sur le thème de l’égalité : ce que prévoit la loi

Jusque là l’obligation annuelle de négocier portait sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, le régime de prévoyance.

L’article L.132-27 du Code du travail comporte désormais deux nouveaux alinéas :

L’avis du CE doit désormais être obligatoirement motivé.

Le rapport doit comporter des indications pertinentes reposant sur des éléments chiffrés, définis par décret.

La loi prévoit l’affichage obligatoire sur les lieux de travail par l’employeur des indicateurs permettant une analyse détaillée du rapport.

Les salariés, s’ils le demandent, ont droit d’accès direct à ce rapport.

La négociation de branche

L’Article L. 123-3.1 du Code du travail prévoyait déjà une négociation sur l’égalité professionnelle au niveau de la branche. Il posait seulement le principe d’une négociation sans en fixer la périodicité.

Dorénavant, cet article est supprimé et le thème de l’égalité complète l’obligation de négocier au niveau de la branche sur les salaires et les classifications.

Par ce biais, il s’agit d’en faire un point obligatoire de toute négociation :

C’est connaître les situations comparées, précisément, chiffrées et commentées.

Selon la loi, les domaines sur lesquels porte l’information sont les suivants :

Des outils pour évaluer les différences de situations

Repérer et mesurer les écarts existants entre la situation des femmes et des hommes dans chacun des domaines visés ;

Cerner les mécanismes générateurs de différences.

L’Accord national interprofessionnel

Rappelons que cet accord est très loin des objectifs affichés par le Medef dès le début de la négociation. Pour rappel, ce sont les organisations syndicales qui ont imposé cette négociation au patronat.

Il s’était toujours refusé à négocier sur l’égalité professionnelle. Le résultat est criant : une seule négociation de branche sur cette question jusqu’à aujourd’hui.

Cet accord élargit le champ de la négociation sur l’égalité professionnelle.

Cet accord s’inscrit dans la Loi sur l’égalité professionnelle portée strictement par les organisations syndicales.

Cet accord s’applique autant aux salariées précaires (Cdd, intérimaires) qu’aux salariées en CDI Il s’applique aussi aux salariées à temps partiel comme à celles ou ceux à temps plein.

Des mesures d’application immédiates

Article 8 qui porte sur le retour après congé maternité. L’accord précise que la salariée doit retrouver son emploi ou un emploi équivalent. Cela est déterminant.

Article 10 qui porte sur l’organisation du travail non discriminante par une autre répartition des tâches et par la redéfinition des intitulés de poste. Cet article permet d’agir sur une des causes source d’inégalité salariale.

Article 12 qui porte sur l’écart résiduel de 5 % dans la rémunération entre les femmes et les hommes. Écart résiduel qui est enfin reconnu comme discriminatoire. On peut agir immédiatement dessus dès lors que toutes les autres causes d’inégalités ont été identifiées.

Des actions positives de rattrapage

Article 6 : des mesures transitoires de progression dans le recrutement pour améliorer la mixité des emplois et éviter toute dégradation ultérieure.

Article 7 : des mesures temporaires de progression pour un objectif de mixité dans l’accès à la formation professionnelle continue.

Article 13 : des actions spécifiques de rattrapage progressif devront être mises en œuvre, limitées dans le temps, pour réduire les inégalités salariales.

Des recommandations qui relèvent de la négociation de branche et d’entreprise

Titre III : Élargissement des prérogatives des comités d’entreprise (commission égalité professionnelle) aux délégués du personnel des petites entreprises. Outil supplémentaire de revendications sur l’emploi dans les très petites entreprises. Il permet aussi, et cela est nouveau, aux délégués du personnel de mettre leur nez dans les candidatures et d’avoir une connaissance sur la politique de recrutement de l’entreprise.

Titre III - article 5 : portant sur les critères retenus pour le recrutement strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications et sur les définitions de postes à caractère non discriminant.

Titre IV - articles 7 et 8 : relatifs à la formation professionnelle qui prévoit la reconnaissance totale ou partielle du temps d’absence en cas de congé parental d’éducation permettant aux salariées de récupérer ce temps dans le calcul de leurs droits à la formation.

Titre V - article 5 : portant sur une organisation du travail non discriminatoire pour favoriser l’accès des femmes aux postes de responsabilités.

Titre V - article 9 : portant sur le « plafond de verre » particulièrement vécu par les Ict sur l’accès aux parcours professionnels, les possibilités d’évolution de carrière, leviers nécessaires pour faire sauter le « plafond de verre ».

Les propositions Cgt

Proposer des rattrapages, c’est-àdire se fixer des objectifs précis de mixité :

Ainsi, femmes et hommes bénéficient des améliorations.

Agir avec toutes les institutions de représentants du personnel, les organisations syndicales, particulièrement la nôtre, et les salarié( e)s, pour l’aboutissement des revendications.

La Loi sur l’Égalité de mai 2001 contient des objectifs tant au niveau de la négociation collective qu’au niveau de la juste représentation des hommes et des femmes sur les listes électorales des délégués du personnel ou du comité d’entreprise.

À nous de leur donner une dynamique.