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Publié le lundi 4 juin 2007

Vie Syndicale dans la CGT : Charte égalité femmes/hommes



Avec l’adoption de la Charte égalité hommes/femmes, la Cgt et ses structures s’engagent à repenser leur mode de fonctionnement pour que les femmes prennent toute leur place dans l’organisation, y compris au plus haut niveau de responsabilité.

Malgré des avancées incontestables (réussite scolaire, hausse de l’activité des femmes y compris chez les cadres…), les discriminations que subissent les femmes restent fortes et tenaces : surchômage, précarité, bas salaires, faible valorisation de leurs diplômes, concentration dans un nombre limité de professions, accès difficile à des postes de responsabilité, retards de carrière et… toujours pas de partage des tâches domestiques.
Consciente de ces discriminations et du rôle moteur que doit jouer le syndicalisme dans l’émancipation des femmes et des hommes, la CGT s’est engagée sur des pistes de travail pour conquérir l’égalité professionnelle femmes/ hommes :

« Nos deux derniers congrès ont marqué une
volonté de rupture avec ce ronron en installant les
principes de la mixité et de la parité dans la
conception et la construction des deux organismes
dirigeants de la Cgt, la commission exécutive et le
bureau confédéral. Il s’agit d’un signe fort adressé à
toute l’organisation et d’un engagement que nous
tiendrons avec toutes les exigences qu’il comporte.
Mais il nous faut aller plus loin à tous les niveaux
de notre organisation. Sinon nous risquerions de
passer sans nous en rendre compte d’un signe fort à
un geste purement symbolique, alors même que la
place des femmes dans le syndicalisme, comme
dans l’ensemble de la vie publique, est devenu un
enjeu démocratique fondamental, une condition
déterminante pour transformer la société ».
Bernard Thibault, 8 novembre 2005.

Il s’agit aujourd’hui, par l’adoption de cette charte, d’engager collectivement la CGT et ses organisations dans une démarche d’approche intégrée de l’égalité (gender mainstreaming).

Cela signifie concevoir l’égalité en permanence et en amont de toute décision, prendre des décisions concrètes pour intégrer cette approche dans les structures, les pratiques syndicales et dans les actions et accords collectifs.

C’est un moyen efficace de renforcer la lutte contre toutes les inégalités entre les hommes et les femmes, au travail et dans la société et de favoriser la syndicalisation de toutes les femmes. D’autant que le contexte - tant national qu’européen - est aujourd’hui plus favorable :

  • Loi du 9 mai 2001 qui fait obligation de négocier de façon spécifique l’égalité professionnelle et de façon transversale dans toutes les négociations ;
  • Engagement des partenaires sociaux sur un Accord National Interprofessionnel sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 1er mars 2004.
  • Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
  • Cadre d’action des partenaires sociaux européens sur l’égalité hommes – femmes du 1er mars 2005.
  • De nombreuses directives européennes (2002, 2004, 2006).
  • La CGT et ses structures s’engagent à repenser en interne leur mode de fonctionnement et leur organisation et à agir en externe ce qui signifie :
    Dans les structures syndicales internes

  • Réaliser des statistiques sexuées périodiques des adhérent-e-s et des responsables à partir du cogitiel, des questionnaires d’organisation et des bilans de campagne de syndicalisation,
  • Maintenir la parité au Bureau et à la CE confédérale.
  • Parvenir à une juste représentativité des femmes à tous les niveaux de prises de décisions (commission exécutive, bureau de chaque structure, mandatement aux congrès, participation aux délégations…) en favorisant, à profil égal, le sexe sous-représenté en fonction du nombre de syndiqué-e-s, voire du nombre de salarié-e-s pour tendre vers la parité ;
  • Réduire le cumul des mandats dans les organisations professionnelles et territoriales et les syndicats :
    • dans le temps, pour favoriser le renouvellement des équipes et notamment des femmes,
    • en nombre, ce qui exige une forte disponibilité que n’ont pas la plupart des personnes ayant des responsabilités familiales ;
  • mettre en place et /ou revaloriser les collectifs « égalité professionnelle ou femmes mixité » au sein des structures syndicales ; leur donner un budget spécifique suffisant, voire une reconnaissance statutaire.
  • informer tout-e- syndiqué-e- et représentant-e- sur la législation et les propositions de la CGT en matière de lutte contre les discriminations et sur le principe de "salaire égal pour un travail de valeur comparable".
  • travailler à une politique de cadres et à un accompagnement qui permette l’accès des femmes aux postes de responsabilités dans les organisations et crée les conditions concrètes de leur exercice.
  • Dans le fonctionnement de ses organisations
    Parce que la culture de toute organisation – y compris de l’organisation syndicale – est composée d’un ensemble de stéréotypes sexués, de normes, de rituels, de règles, de comportement propres à l’organisation et encore marqués du sceau de la domination masculine… Il s’agit de revisiter l’organisation du travail au regard du genre.

    Il s’agit d’introduire une nouvelle culture interne non sexiste sur la base d’une approche intégrée de l’égalité ; cela implique de remettre en cause certaines normes et règles implicites et de modifier de façon active les conditions qui ont conduit à ce qu’elles existent toujours.

    Ainsi, il est nécessaire de :

  • • Identifier les normes, les habitudes, les règles dans les organisations, les départements, les comités d’entreprise concernant, par exemple :
    • les horaires et les lieux des réunions de la structure : respectent-ils les besoins des personnes ayant des responsabilités familiales ? Sont-ils organisés de la façon la plus efficace ? La culture de la disponibilité n’est pas plus pertinente dans le syndicat que dans l’entreprise ;
    • les procédures et les réseaux informels dans les processus décisionnels ;
    • la représentation des femmes et des hommes dans les organismes décisionnels ;
    • le type de relation, la conflictualité, la stratégie d’action ;
  • Promouvoir activement les bons exemples (changements d’horaires de réunion, recherche de modes d’accueil…)
  • Introduire de façon systématique le thème de l’égalité dans l’ensemble des formations syndicales, en plus de formations spécifiques à l’égalité.
  • Rendre plus visible la question de l’égalité dans la communication en introduisant une rubrique permanente dans : Le Peuple, la NVO, Options, les lettres électroniques, les journaux d’Unions fédérales…)
  • Les organisations de la CGT doivent faire respecter les valeurs de l’organisation en leur sein donc condamner et agir contre tout comportement sexiste. Toute décision judiciaire condamnant un adhérent quelle que soit son niveau de responsabilité donne lieu à suspension du ou des mandats exercés au nom de la CGT.
  • Dans les actions syndicales
    et négociations collectives

    En plus des changements nécessaires au sein des organisations CGT elles-mêmes, il est important d’intégrer l’approche du genre dans les actions syndicales et dans les négociations collectives.

    Une plus grande représentation des femmes partout - notamment dans les négociations collectives – est fondamentale mais non suffisante ; c’est aussi le thème de l’égalité qui doit être porté par tous et partout ;
    La Cgt s’engage à :

  • Impulser des négociations sur l’égalité professionnelle au niveau des branches et des entreprises, conformément aux lois existantes.
  • Introduire l’égalité professionnelle dans tous les thèmes de négociation et d’action (salaires, temps de travail et temps partiel, articulation des temps de vie, organisation du travail, conditions de travail et de vie au travail, déroulement de carrière et accès aux postes d’encadrement, formation, mobilité, santé, retraite…).
  • Mettre en place des modules de sensibilisation à l’égalité professionnelle, pour les hommes et femmes.
  • Permettre une juste représentation des femmes à toutes les tables de négociation et à toutes les réunions et groupes de préparation et de suivi des négociations, sur tous les thèmes au plan professionnel et territorial.
  • Aider les négociateurs et négociatrices en élaborant des guides-repères sur des questions pertinentes leur fournissant des informations, des outils. Il s’agit de permettre un diagnostic précis des inégalités pour élaborer des propositions et des objectifs chiffrés.
  • La CGT et ses organisations s’engagent à faire de chacun de leur congrès une étape de suivi et de contrôle de ces engagements et d’évaluation des avancées en matière d’égalité. Au-delà de la lutte contre les inégalités, la mise en œuvre de cette charte sera un élément déterminant du renforcement de toute la CGT.

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    Charte égalité hommes / femmes (quadri)
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    Charte égalité hommes / femmes (noir/blanc)